취업규칙
기관명
에 덴 재 가 복 지 요 양 광 천 센 터
소재지
충남 홍성군 홍성읍 의사로36번길 38-6 3층
대표자명
김 순 옥
시행 및 개정일
2026년 01월 01일
제1장 총칙
제1조【목적】
본 규칙은 에덴재가복지요양광천센터(이하 ‘기관’이라 한다) 소속 근로자(이하 ‘직원’이라 한다)의 근로조건 및 채용·복무 등과 관련한 사항을 사전에 규정함으로써 기관 내 질서를 유지하고 화합하는 조직 분위기를 조성하여, 기관과 근로자 모두의 발전을 이룩함에 그 목적이 있다.
제2조【적용범위】
본 기관 직원의 복무 및 근로조건과 관련하여 법령, 근로계약, 그밖에 기관 규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 따른다.
제3조【직원의 정의】
1. 이 규칙에서 ‘직원’이라 함은 이 규칙에서 정한 채용 절차에 따라 채용되어 기관과 근로계약을 체결한 자를 말한다.
2. '직원‘은 무기 계약 직원과 기간제 직원, 단시간 직원으로 구분한다.
3. ‘기간제 직원’이라 함은 근로, 계약기간을 정해 채용되고, 계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 자를 말한다.
4. ‘단시간 직원’은 주당 소정근로시간이 주당 (40) 시간보다 짧은 직원을 말한다.
5. 직원의 권리 및 자격은 근로계약서를 작성한 후 기관에 처음 출근한 날로부터 발생한다.
6. 본 규칙에서 ‘요양보호사’라 함은 수급자 가정에 직접 방문하여 방문요양, 방문목욕, 방문간호 서비스를 제공하는 요양보호사 및 간호(조무)사, 기타 직원을 통칭한다.
제4조【신의성실의 원칙】
1. 기관은 제 규정과 규칙에서 정한 근로조건을 준수하며, 직원의 인격과 자주성을 존중한다.
2. 직원은 제 규정과 규칙을 준수하고, 기관의 발전을 위해 노력하여야 한다.
제5조【평등의 원칙】
기관은 직원에 대하여 국적, 성별, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 해서는 안 된다.
제2장 채용 및 근로계약
제6조【채용기준】
1. 기관은 직원 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 나이, 신앙, 출신 지역, 출신학교, 혼인 여부 등으로 인한 차등을 두지 않는다.
2. 직원의 채용은 공개채용을 원칙으로 한다. 단, 필요한 때에만 기관장의 결정으로 특별채용 및 개별 채용을 할 수 있다.
3. 채용인원, 채용 시기, 선발기준 및 방법은 그 필요에 따라 기관이 별도로 정한다.
제7조【전형 및 구비서류】
1. 기관은 직종별 자격을 갖춘 취업희망자의 서류를 접수하여(동조 2항 참조) 서류전형 및 면접 절차를 거쳐 합격한 자를 채용한다.
2. 본 기관에 직원으로 채용되고자 하는 자는 다음 각호의 서류를 제출하여야 한다.
① 자격증
② 경력증명서(해당자에 한함) 1통
③ 기타 기관이 요구하는 서류
3. 기관에 채용된 자는 채용된 날로부터 7일 이내에 다음 각호의 서류를 제출하여야 한다.
① 자격증
② 사회복지사 , 요양보호사, 간호사 등 직종별 면허 자격증 사본(해당자에 한함) 1부
③ 병적증명서(해당자에 한함) 1통
④ 급여 이체통장 앞장 사본, 또는 통장계좌번호
⑤ 기타 건강검진 결과 등 기관이 필요로 하는 서류
제8조【채용 제한】
기관은 다음 각호에 해당하는 자에 대하여 채용을 제한할 수 있으며, 채용 후 그 사실이 밝혀졌을 경우 즉시 채용을 취소할 수 있다.
1. 금치산자나 한정치산자
2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 자
3. 금고 이상의 형을 받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 않기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 자
4. 금고 이상의 형을 받고 그 집행유예 기간이 완료된 날로부터 3년이 지나지 아니한 자
5. 법으로 공민권이 정지 또는 박탈된 자
6. 경력, 학력 및 이력 사항을 허위로 작성하여 채용된 자
7. 신체검사 결과 직무수행에 지장이 있다고 판정된 자
8. 입사 후 지정한 날짜 안에 정당한 사유 없이 입사 구비서류(7조 3항 참조)를 제출하지 않은 자
9. 기타 사회 통념상 채용이 곤란하다고 인정된 자
제9조【근로계약】
1. 기관은 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 같은 내용의 근로계약서 2부를 작성하여 부본을 해당자에게 내준다.
2. 기관은 근로계약 체결 시 채용이 확정된 자에게 임금, 근로 시간, 휴일, 업무 내용, 근무 장소, 기타 근로조건에 대해 근로계약서상에 명확하게 제시하여야 한다.
3. 기관은 근로계약 체결 시 채용이 확정된 자에게 본 취업규칙을 열람하도록 제시하거나 내줌으로써 본조 2항의 서면 명시를 갈음할 수 있다.
4. 직원의 근로, 계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년을 기본으로 한다. 단, 기관은 필요에 따라 근로계약을 갱신할 수 있다. 또한 특별한 사유 없을 때에는 따로 근로계약서를 체결하지 아니해도 자동 연장 근로로 한다.
제10조【수습 기간 및 채용의 취소】
1. 기관은 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날로부터 6개월간의 수습 기간을 둘 수 있다.
단, 경력이 인정되거나 기관의 판단에 따라서 그 기간을 단축 또는 연장할 수 있다.
2. 수습 기간은 근속기간에 포함되며, 수습 기간 중의 급여 수준 및 복리 후생조건은 본채용과 차이를 둘 수 있다.
3. 본 조 1항의 수습 기간에 다음 각호에 해당하는 사유가 있을 때는 본 채용을 거부할 수 있다.
① 제8조에 해당하는 사유가 밝혀진 경우
② 업무의 미 숙련성 및 부적격성이 발견된 경우
③ 상사의 업무명령에 대한 불복 등 근무태도가 불량하거나 성격적 결함이 발견된 경우
④ 기타 사회 통념상 본채용을 거부할 만한 타당한 근거가 있는 경우
제11조【복무 의무】
기관과 근로계약을 체결한 자는 다음 각 항의 사항을 지키어야 한다.
1. 직원은 기관의 경영이념 구현과 목적 달성을 위해 적극 협력하여야 한다.
2. 직원은 기관 내 제 규정 및 규칙을 준수하여야 한다.
3. 직원은 상사의 업무상 지시에 복종하며, 부과된 책임에 대해 신속·정확하게 완수하여야 한다.
4. 직원은 직무수행에 대해 책임감을 느끼고, 평소 지식과 교양 습득에 적극 매진하여야 한다.
5. 직원은 항상 명랑하고 활발한 태도로 직무에 임하며, 동료 간 예의를 지켜 화합하여야 한다.
6. 직원은 본인 이력 및 신상에 중요한 변동사항이 있으면 변동일로부터 7일 이내에 기관으로 신고하여야 한다.
제12조【금지사항】
1. 직원은 기관의 신용을 훼손하는 모든 행위를 해서는 아니 된다.
2. 직원은 업무상 알게 된 기관의 기밀 사항 및 영업비밀(수급자 관련 사항 포함)을 누설해서는 아니 된다.
3. 직원은 직무상 권한을 남용하여 사익을 취하지 않는다.
4. 직원은 기관의 허가 없이 근무 장소를 이탈하거나, 근무 시간 중에 업무와 관계없는 일을 하지 않는다.
5. 직원은 기관의 허가 없이 타 요양기관 및 타 직종에 종사할 수 없다.
6. 직원은 거래관계에 있는 자로부터 직·간접적으로 사례, 증여, 향응을 받거나 금품수수를 하지 않는다.
7. 직원은 기관의 자재, 소모품, 기타 물품을 업무 이외의 용도로 사용하거나 외부로 실어 내지 아니하고, 절약한다.
8. 직원은 기관의 이익을 침해할 우려가 있는 행위를 하지 않는다.
9. 직원은 기관관계자 및 고객(수급자), 타 직원에게 폭력을 행사하거나 업무를 방해하는 행위를 하지 않는다.
10. 기타 기관이나 기관을 이용하는 이들에게 불이익한 행위를 하지 않는다.
제3장 근로 시간
제13조【소정근로시간】
1. 근무일 : 직원의 근무일은 (월)요일부터 (금)요일까지 주(5)일로 한다.
2. 주 근로 시간 : 직원의 소정근로시간은 1일 (8) 시간(휴식 시간 제외), 주 (40) 시간을 원칙으로 한다.
3. 1일 근로 시간 : 본 규칙 14조 조항에 따른 휴식 시간을 제외한, 오전 (9)시부터 오후 (18)시까지를 원칙으로 하되 요양보호사 직업에 특성상, 또는 수급자 상태에 따라 유동성 있게 근무할 수 있다.
4. 근로 시간은 계절 및 업무상 사정에 따라 변경될 수 있다.
5. 요양보호사의 예외 사항
① 수급자 가정에 직접 방문하여 업무를 수행하는 직원(요양보호사 등)은 재가 장기 요양 사업 및 업무의 특성상 근로 시간이 주 (40)시간, 1일 (8)시간보다 짧을 수 있고 길 수도 있다.
② 본 항에 해당하는 직원의 1일 근로 시간은 수급자 가정에 직접 방문하여 급여 제공을 시작하는 당일 최초 개시 시간을 시작 시각으로 하며, 최종 급여 제공 종료시간을 종업시간으로 하되, 실제 급여를 제공한 수가 인정 시간을 기준으로 한다.
③ 구체적인 근로 시간은 근로계약서 및 수급자별 급여 제공계획서를 준용한다.
제14조【휴게】
1. 휴식 시간은 4시간 이상 근로자 30분, 8시간 이상 근로할 때 1시간의 휴식 시간을 부여한다.
2. 휴식 시간을 이용하여 외출하고자 하는 직원은 기관장 또는 관리책임자의 허가를 받아야 한다.
3. 휴식 시간은 계절 및 업무상 사정에 따라 필요한 경우 변경할 수 있다. 다만, 상근직 근무자만 휴식 시간을 적용한다.
제15조【야간 및 휴일근로】
1. 기관은 업무상 필요한 경우 1주 12시간 한도로 직원의 동의를 얻어 연장근로 하게 할 수 있다. 이 경우 직원은 정당한 사유 없이 연장근로를 거부할 수 없다.
2. 요양보호사 역시 수급자나 기관의 사정에 따라 필요한 경우 야간(오후 22시~다음 날 오전 6시) 및 휴일(제5장 참조)근로를 할 수 있다.
3. 직원이 업무로 인하여 야간 및 휴일근로를 하면 사전에 기관장(또는 관리책임자)의 승인을 받아야 하며, 승인받지 못한 경우에는 근로 시간으로 인정하지 아니한다.
제16조【야간 및 휴일근로의 제한】
임산부와 18세 미만의 직원에 대해 야간 및 휴일근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다. 단, 다음 각호에 해당할 때는 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 직원 대표와 성실히 협의한 후 고용노동부 장관의 인가를 받아 야간 및 휴일근로를 실시할 수 있다.
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후 1년이 지나지 아니한 여직원의 동의가 있는 경우
3. 임신 중인 여직원이 명시적으로 청구하는 경우
4. 수급자 가정으로 파견된 요양보호사는 제외로 한다.
제17조【탄력적 근로시간제】
1. 기관은 2주간 이내의 일정한 단위 기간을 평균하여 1주간의 근로 시간이 (40) 시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정 주에 (40)시간, 특정일에 (8)시간인 각 근무 시간을 초과하여 근무하게 할 수 있다. 단, 특정 주의 근무 시간은 (48)시간을 초과할 수 없다.
2. 기관은 직원 대표와 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 3월 이내의 단위 기간을 평균하여 1주간의 근로 시간이 (40)시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정 중에 (40)시간, 특정일에 (8)시간인 각 근무 시간을 초과하여 근무하게 할 수 있다. 다만, 특정 주의 근로 시간은 (52)시간을, 특정일의 근로 시간은 (12)시간을 초과할 수 없다.
① 탄력적 근로시간제에 해당하는 직원의 범위
② 단위 기간(3월 이내의 일정한 기간으로 정함)
③ 단위 기간에서의 근로일 및 당해 근로일별 근로 시간
④ 서면 또는 합의의 유효기간
3. 1항 및 2항에서 정한 시간 범위 내에서는 연장 근무수당이 발생하지 않는다.
제18조【선택적 근로시간제】
기관은 업무상 필요에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 직원의 결정에 맡기기로 한 직원에 대하여 직원 대표와 서면 또는 합의에 따라 다음 각 항의 사항을 정하면 1개월 이내의 정산 기간을 평균하여 1주간의 근로 시간이 주 (40)시간을 초과하지 않는 범위에서 1주간에 (40)시간, 1일에 (8)시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.
1. 선택적 근로시간제에 해당하는 직원의 범위
2. 정산 기간(1개월 이내의 일정한 기간으로 정함)
3. 정산 기간의 총 근로 시간
4. 반드시 근로해야 할 시간대를 정할 때는 그 시작 및 종료 시각
5. 직원이 근로 시간대를 정할 때는 그 시작 및 종료 시각
6. 표준 근로 시간
제19조【간주 근로시간제】
1. 직원이 출장, 파견 등의 이유로 근로 시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로 시간을 산정하기 어려운 경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.
2. 직원이 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 1일 8시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 1일 10시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 직원 대표와의 서면합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다.
3. 단, 요양보호사의 근로 시간 간주 및 급여 등 처우에 대해 별도로 협의한 바에 따른다.
제20조【근로 시간 적용의 예외】
본 규칙에서 정한 근로 시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정은 다음 각 항에 해당하는 직원에게는 적용하지 아니 된다.
1. 관리, 감독 또는 기밀의 사무를 처리하는 직위에 있는 자
2. 감시적 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부 장관의 승인을 받은 자
제4장 출근 및 결근
제21조【출근 및 퇴근】
1. 직원은 업무 시작 시각 전까지 출근하여 준비함으로써 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 해야 한다.
2. 직원은 종업시간 이전에 종업 준비를 하지 아니하며, 종업 후 사무 비품, 서류 등의 정리 정돈을 마친 후 퇴근하여야 한다.
제22조【결근】
1. 직원이 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 할 때는 사전에 기관장(또는 관리책임자)의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사정으로 사전승인 없이 결근하게 된 경우에는 결근 당일 종업시간 전까지 전화로 신고한 후, 사후에 바로 승인받아야 한다.
2. 질병으로 인하여 3일 이상 연속하여 결근하면 전문의의 진단서를 첨부하여야 한다. 단, 업무상 재해에 해당하는 결근은 별도로 처리할 수 있다.
3. 본 조 1,2항에 따라 결근에 대한 승인을 받더라도, 요양보호사는 본인이 담당하는 수급자(고객)가 같은 급여를 계속해서 제공받을 수 있도록 일정 조정, 인수인계 등의 사전 조치를 반드시 취해두어야 한다.
4. 정당한 사유 없이 본 조 1,2항의 절차를 이행하지 아니한 경우에는 무단결근으로 처리하며, 기관은 그 결과를 향후 징계 및 인사관리에 반영할 수 있다.
제23조【지각, 조퇴, 외출】
1. 직원이 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인해 지각하게 될 때는 사전에 기관장(또는 관리책임자)에게 알려야 하며, 불가피하게 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 바로 그 사실을 알려야 한다.
2. 직원은 근로 시간 중에 사적인 이유로 근무 장소를 이탈해서는 아니 된다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 때는 기관장(또는 관리책임자)의 승인을 받아야 한다.
3. 직원이 정당한 사유 없이 지각, 조퇴, 외출하였으면 기관으로 경위서를 제출해야 하며, 이는 추후 징계 및 인사관리에 반영할 수 있다.
제24조【출장】
1. 기관은 업무수행을 위해 필요한 경우 직원에게 출장을 명할 수 있다.
2. 기관은 출장지 및 출장 기간에 따라 여비, 숙박비, 교통비 등을 실제 비용을 충당할 수 있게끔 지급한다.
제5장 휴일 및 휴가
제25조【유급휴일】
1. 1주 동안 소정 근로일을 개근한 직원에게 일요일을 유급휴일로 부여한다.
2. 근로자의 날(5월1일)을 유급 휴가일로 부여한다.
3. 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 대체공휴일은 유급휴일로 한다. 다만, 직원 대표와 서면 합의하면 특정일을 공휴일로 대체할 수 있다.
제26조【년 차 유급휴가】
1. 1년간 80% 이상 출근한 직원에게는 15일의 유급휴가를 준다.
2. 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 직원 또는 1년간 80% 미만 출근한 직원에게는 1개월
개근할 때 1일의 유급휴가를 준다.
3. 3년 이상을 근속한 직원에 대해 제1항 규정에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속
근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며 가산 휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
4. 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 기간에 출근한 것으로 본다.
① 직원이 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
② 임신 중의 여성이 근로기준법 제74조 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
③ 남녀 고용 평등과 일, 가정 양립 자원에 관한 법률 제19조 제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
5. 회사는 인사노무관리의 편의상 회계연도 기준으로 연차유급휴가를 부여할 수 있다.
제27조【생리휴가】
1. 기관은 여성 직원이 청구하는 경우 월 1일의 무급 생리휴가를 부여한다.
제28조【난임 치료 휴가】
1. 기관은 직원이 인공수정 또는 체외수정 등 난임 치료를 받기 위하여 휴가를 청구할 때 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만 해당 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래할 때는 사원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
2. 난임 치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 직원은 난임 치료 휴가를 시작하려는 날의 10일 전까지 회사에 신청하여야 한다.
3. 제5장 휴일 휴가의 사항에 대한 반영은 주5일 8시간, 주 40시간의 근로를 충족한 상근직 직원만 해당하며 시간별로 청구하여 지급하는 장기 요양보호사 직원은 일의 특성상 반영하지 아니한다.
제29조【가족 돌봄 휴가】
1. 기관은 직원이 가족의 발병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하“가족 돌봄 휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 가족 돌봄 휴가를 주는 것이 정상적인 기관 운영에 중대한 지장을 초래할 때는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
2. 가족 돌봄 휴가 기간은 연간 최장 10일(고용노동부 장관의 고시로 가족 돌봄 휴가 기간이 연장되는 경우 20일(한부모가족지원법 제4조 제1호의 모 또는 부에 해당하는 직원의 경우 25일 이내)로 한다. 다만, 가족 돌봄 휴가 기간은 가족 돌봄 휴직 기간에 포함된다.
3. 1항에도 불구하고 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하였으면 신청한 직원 외에 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 휴가를 허용하지 아니할 수 있다. (다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 직원이 돌봐야 하는 경우는 제외한다.)
제30조【배우자 출산휴가】
1. 기관은 직원이 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구할 때는 근무일 기준으로 10일의 유급휴가를 부여한다. 다만, 유급휴가 임금 지급 때 직원이 고용보험에서 배우자 출산휴가 급여를 받을 때는 그 금액을 제외한 나머지 차액을 지급한다.
2. 제1항에 따른 휴가는 직원의 배우자가 출산한 날로부터 90일이 지나면 청구할 수 없다.
3. 제1항에 따른 휴가는 한 번만 나누어 사용할 수 있다.
제6장 모성보호 및 일·가정 양립 지원
제31조(임산부의 보호)
1. 임신 중의 여성 직원에게는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신하였으면 120일)의 출산 전후 휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신하였으면 60일)이상 부여한다.
2. 임신 중인 여성 직원이 유산의 경험 등 ？근로기준법 시행령？ 제43조 제1항이 정. 하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신하였으면 60일) 이상이 되어야 한다.
3. 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우는 최초 75일)은 유급으로 부여하되, 유급휴가 기간에 대한 임금 지급 때 직원이 고용보험법에 따라 받은 출산 전후 휴가 등 급여액이 있으면 그 금액을 제외한 나머지 차액을 지급한다.
4. 임신 중인 여성 직원이 유산 또는 사산한 경우로서 해당 직원이 청구할 때는 다음 각호에 따른 휴가를 부여한다. 다만, ？모자보건법？에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.
① 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 11주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 5일까지
② 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 10일까지
③ 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 30일까지
④ 유산 또는 사산한 여성 직원의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우: 유산 또는 사산한 날로부터 60일까지
⑤. 임신기간이 28주 이상이면: 유산 또는 사산한 날로부터 90일까지
5. 기관은 직원이 출산 전후 휴가 급여 등을 신청하면 고용보험법에 따라 출산 전후 휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
6. 임신 중의 여성 직원에게는 연장근로를 시키지 아니하며, 그 사원의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환한다.
7. 기관은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 직원이 1일 2시간의 근로 시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로 시간이 8시간 미만인 사원에 대해 1일 근로 시간이 6시간이 되도록 근로 시간 단축을 허용할 수 있다.
8. 기관은 제7항에 따른 근로 시간 단축을 이유로 해당 직원의 임금을 삭감하지 아니한다.
9. 기관은 임신 중인 여성 직원이 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 ？근로기준법 시행령？ 제43조의3 제2항 각호에 해당할 때는 그러지 아니하다.
10. 기관은 임산부 등 여성 직원에게 ？근로기준법？ 제65조에 따른 도덕상 또는 보건상의 유해·위험한 직종에 근로시키지 아니한다.
제32조(태아 검진 시간의 허용 등)
1. 기관은 임신한 여성 직원이 ？모자보건법？ 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.
2. 기관은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 직원의 임금을 삭감하지 아니한다.
제33조(육아기 근로 시간 단축)
1. 기관은 직원이 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로 시간의 단축(이하 “육아기 근로 시간 단축”이라 한다)을 신청할 때는 이를 허용하여야 한다. 다만, 단축 개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 ？남녀고용평등법 시행령？ 제15조의2에 해당할 때는 그러하지 아니하다.
2. 기관이 육아기 근로 시간 단축을 허용하지 아니할 때는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.
3. 기관이 해당 직원에게 육아기 근로 시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로 시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
4. 육아기 근로 시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.
5. 기관은 직원이 육아기 근로 시간 단축을 사용하면 고용보험법령이 정하는 육아기 근로 시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.
제34조(육아기 근로 시간 단축 중 근로조건 등)
1. 기관은 제46조에 따라 육아기 근로 시간 단축을 하는 직원에 대하여 근로 시간에 비례하여 적용하는 때 외에는 육아기 근로 시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하지 아니한다.
2. 제46조에 따라 육아기 근로 시간 단축을 한 직원의 근로조건(육아기 근로 시간 단축 후 근로 시간을 포함한다)은 기관과 그 직원 간에 서면으로 정한다.
3. 기관은 제46조에 따라 육아기 근로 시간 단축을 하는 직원에게 단축된 근로 시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 직원이 명시적으로 청구할 때는 회사는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.
4. 육아기 근로 시간 단축을 한 사원에 대하여 ？근로기준법？ 제2조 제6호에 따른 평균임금을 산정할 때는 그 직원의 육아기 근로 시간 단축 기간을 평균임금 산정 기간에서 제외한다.
제35조(육아휴직과 육아기 근로 시간 단축의 사용 형태) 제17조와 제46조에 따른 육아휴직 및 육아기 근로 시간 단축의 사용 형태는 다음과 같다.
1. 직원은 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 직원이 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.
2. 직원은 육아기 근로 시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로, 계약기간의 만료로 3개월 이상 근로 시간 단축을 사용할 수 없는 기간제 직원에 대해서는 남은 근로, 계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.
제36조(육아시간) 생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 직원의 청구가 있는 경우 제24조의 휴식 시간 외에 1일 2회 각 30분씩 유급 수유 시간을 준다.
제37조(가족 돌봄 등을 위한 근로 시간 단축)
1. 기관은 직원이 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로 시간의 단축을 신청할 때 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 ？남녀고용평등법 시행령？으로 정할 때는 그러하지 아니하다.
① 직원이 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
② 직원 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
③. 55세 이상의 직원이 은퇴를 준비하기 위한 경우
④ 직원의 학업을 위한 경우
2. 기관이 근로 시간 단축을 허용하지 아니할 때는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 직원과 협의하여야 한다.
3. 기관이 해당 직원에게 근로 시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로 시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
4. 근로 시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항 제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 직원은 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로 시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.
5. 기관은 근로 시간 단축을 이유로 해당 직원에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
6. 기관은 직원의 근로 시간 단축 기간이 끝난 후에 그 직원을 근로 시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
7. 기관은 직원이 가족의 발병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하“가족 돌봄 휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 직원이 청구한 시기에 가족 돌봄 휴가를 주는 것이 정상적인 기관 운영에 중대한 지장을 초래할 때는 직원과 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
제8장 임금
제38조【임금】
직원의 임금은 「최저임금법」에 따른 법정최저임금을 보장하되, 직원 개별적으로 월급제와 시급제를 선택해 시행할 수 있다.
제39조【임금의 구성항목】
1. 직원에 대한 임금은 기본급(이하 ‘통상임금’이라 한다) 및 야간·휴일 근로 수당 등 법정수당으로 구성한다.
2. 기관은 상근직 직원에게 주휴수당, 연차수당을 지급할 수 있으며, 식비, 교통비 등을 보조할 수 있다.
3. 기관은 별도의 가족수당은 지급하지 아니한다.
4. 기관은 「최저임금법」의 개정 및 소비자물가 상승 등에 따라 급여액을 증액할 필요가 있으면 해당 직원과의 근로계약서를 새로 작성하여 임금을 지급할 수 있다.
5. 기관은 직원의 연차별 급여기준을 별도로 마련하여 임금 지급에 적용할 수 없다
6. 구체적인 임금의 구성항목 및 임금 지급액은 본 규칙 제9조에 따라 직원 각 개별적으로 작성한 근로계약서에 명시된 기준을 따른다.
제40조【임금 지급일 및 지급 방법】
1. 임금은 제37조 및 직원별 근로계약서에 명시한 기준에 따라 계산하되, 다음 각호에 해당하는 금액을 감하여 지급한다.
① 국가 또는 지방자치단체가 징수하는 세금
② 저축금(직원이 원하는 경우)
③ 사회보험료
④ 가불금
⑤ 결근일에 해당하는 임금
⑥ 직원과 사전 합의된 경비
⑦ 기타 법령에 따라 공제되는 금액
2. 신규 채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산할 때는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.
3. 임금은 매월 1일부터 말일까지를 산정 기간으로 하여 다음 달 (25)일에 지정한 예금계좌로 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일일 때 그 전일에 지급한다.
제41조【비상시 지급】
직원이 다음 각 항의 사유로 급여 지급을 청구할 때는 지급일 전이라도 이미 제공한 근로에 대하여 임금을 지급한다.
1. 직원 본인 또는 그의 수입으로 생활하는 자가 출산, 질병 또는 재해를 당한 경우
2. 직원 본인 또는 그의 수입으로 생활하는 자가 혼인 또는 사망한 경우
3. 직원이 부득이한 사유로 인해 1주일 이상 귀향하는 경우
제42조【임금의 과오납】
직원의 허위신고 또는 계산상의 착오 등으로 인하여 임금의 초과 또는 과소지급분이 발생한 경우, 이를 발견한 날의 다음 달 임금 지급에서 각각 소급 또는 가산하여 지급한다.
제8장 배치, 전직
제43조【배치, 전직】
1. 기관은 직원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직 등 인사발령을 할 수 있다.
2. 제1항에 해당하는 인사발령을 받은 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없으며, 인수인계 완료 후 즉시 변경된 직무에 복무해야 한다.
3. 기관은 다음 각호에 해당하는 사유가 발생하면 사원을 배치전환 또는 전직시킬 수 있다.
① 사업 규모의 축소로 인하여 잉여인원이 발생한 경우
② 직원의 능력개발을 위하여 순환보직이 필요한 경우
③ 기구·조직의 변경이 있으면
④ 소속 부서 내의 불화로 직원의 업무능률이 저하된 경우
⑤ 복직자 또는 대기발령 중에 있던 자를 발령할 경우 또는 전직 부서에 결원이 있으면
⑥ 배치된 업무가 적성에 맞지 않거나, 다른 업무를 부여했을 때 능력 발휘가 기대된다고 인정된 경우
⑦ 기타 업무 수행상 배치전환 또는 전직의 필요성이 있다고 인정된 경우
4. 기관은 제1항의 인사발령을 하면서 합리적인 이유 없이 직원을 차별하지 아니한다.
제9장 휴직 및 복직
제44조【휴직 사유 및 기간】
1. 휴직 사유 및 기간은 다음 각호와 같다. 단, 필요한 경우 기관은 직권으로 휴직 또는 퇴직을 명할 수 있다.
① 업무 외 부상 또는 질병으로 7일 이상 치료 또는 휴양이 필요한 때 : 1개월 이내
② 업무상 부상 또는 질병으로 3일 이상의 요양을 요할 때 : 요양 기간
③ 임신 중인 여성 직원이 모성을 보호하거나 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 직원이 그 자녀의 양육을 위하여 필요한 경우(이하 이에 따른 휴직을“육아휴직”이라 한다): 1년 이내
④ 직원이 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하“가족”이라 한다)의 질병, 사고 노령으로 인하여 그 가족을 돌보는 데 필요한 경우(이하 이에 따른 휴직을“가족 돌봄 휴직”이라 한다):연간 90일 이내, 1회 30일 이상
2. 휴직을 원하는 직원은 사전에 관련 증빙서류를 첨부한 휴직신청서를 최소한 휴직개시일 7일 전까지 제출하여 기관장(또는 관리책임자)의 승인을 얻어야 한다.
3. 제73조, 제74조에 따른 휴직 신청은 별도의 각 조항에 따른다.
4. 승인받은 휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
5. 직원이 휴직을 청원하지 않거나 관련 증빙서류를 제출하지 아니하고 결근하였으면 무단결근으로 간주한다.
제45조【휴직자의 신분】
휴직한 직원은 기관소속 직원의 신분을 유지한다. 단, 기관의 허가 없이 타 직업에 종사하였으면 즉시 퇴직한 것으로 간주한다.
제46조【복직】
1. 직원은 휴직 기간 만료 또는 휴직 사유가 소멸한 때에는 7일 이내에 소명서(진단서, 증명서 등)를 첨부하여 복직신청서를 제출하여야 한다.
2. 기관은 직원이 제1항에서 정한 기일 이내에 복직신청서를 제출하지 아니하거나 휴직 기간 만료 후에도 휴직 사유가 소멸하지 않는 경우 당연히 퇴직 처리한다.
3. 기관은 42조 1항에 따라 휴직한 직원이 복직하고자 할 경우, 직원의 건강 상태가 직무를 감당하기 어렵다고 판단되면 복직을 허용하지 않거나 휴직 기간을 연장할 수 있다.
4. 휴직 중인 직원이 제1항에 따라 복직신청서를 제출할 때는 당연히 복직된다. 단, 기관은 업무상 필요에 따라 당해 직원에게 다른 직무를 부여할 수 있다.
제10장 인수인계
제47조【인수인계】
직원의 퇴직, 휴직 또는 근무상 변동이 있으면 해당 직원은 담당 업무 및 서류처리, 미결 건명 등을 기록한 인수인계서를 작성하여 센터장이나 후임자에게 인계하여야 한다.
제11장 포상 및 징계
제48조【포상】
기관은 인사위원회의 내부 검토를 거쳐 직원을 포상할 수 있으며, 구체적인 절차 및 기준은[붙임 1]에 따른다.
제49조【징계 사유】
1. 기관은 직장 내 규율을 준수하고 기관과 직원 모두의 공동이익을 보호하기 위해 다음 각호에 해당하는 직원을 기관장이나 관리책임자, 사회복지사의 회의에 걸쳐 징계할 수 있다.
① 형사소추의 원인이 되는 위법행위를 한 경우
② 기관이 정한 운영 규정 및 제 규칙을 위반한 경우
③ 고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 일으키거나 기관에 중대한 손해를 초래한 경우
④ 기관의 영업비밀 및 고객정보를 무단으로 공개하거나 누설하여 기관에 불이익을 초래한 경우
⑤ 기관 내 지위를 이용하여 부당한 사익을 취했을 경우
⑥ 기관의 정당한 업무지시에 태만하거나 상사의 직무상 명령에 항거 또는 불복종한 경우
⑦ 고의 또는 과실, 업무상 태만으로 화재, 상해, 도난, 기타 사고를 발생케 한 경우
⑧ 기관의 시설 또는 물품을 정당한 사유 없이 개인적인 용도로 사용하거나 외부로 유출한 경우
⑨ 정당한 사유 없이 빈번한 결근, 조퇴, 근무지 무단이탈 등 근무태도가 불량한 경우
⑩「노인장기요양보험법」 및 관련법에서 규정한 사회복지사, ？요양보호사로서의 의무를 소홀히 한 경우
⑪ 직장 내 조직융화를 해치거나 분위기를 흐리는 경우
⑫ 상사나 동료 직원, 기관이용자를 대상으로 폭행？협박을 일삼거나 성희롱한 경우
⑬ 근무 중에 발생한 주요 사항을 보고하지 아니하거나 허위로 보고하였을 경우
⑭ 음주 상태에서 근무한 경우
⑮ 기타 호에 준하는 행위로 직장 내 질서를 어지럽히거나 기관에 손해를 끼친 경우
2. 제1항 각호의 행위에 대하여 교사하거나 공모한 자 또는 감독상 중대한 과실이 있는 자는 행위자에 준하여 징계한다.
제50조【징계의 종류】
직원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.
1. 견책 : 징계 사유를 발생시킨 자에 대하여 경위서를 받고 문서상으로 견책한다.
2. 감봉 : 1회에 평균임금 하루분의 2분의 1, 총액은 월 급여 총액의 10분의 1을 초과하지 않는 범위 내의 금액을 감액한다.
3. 정직 : 중대한 징계 사유를 발생시킨 자에 대하여 3개월 이내의 동안 직무에 종사하지 못하게 하며, 정직 동안은 임금을 지급하지 아니한다.
4. 해고 : 근로계약을 해지한다.
제51조【손해배상과의 관계】
직원이 고의 또는 중대한 과실로 기관에 손해를 끼쳤을 때는 징계처분과 관계없이 이를 배상하여야 한다.
제12장 해고
제52조【해고】
직원이 다음 각호에 해당하면 기관은 해고할 수 있다.
1. 금치산 또는 한정치산 선고를 받은 경우
2. 금고 이상의 형이 확정된 경우
3. 신체 또는 정신적 장애로 인해 직무를 수행할 수 없다고 인정되는 경우(전문의의 소견이 있는 경우에 한함)
4. 경영상 이유에 의한 해고
5. 기타 이에 준하는 경우
제53조【경영상 이유에 의한 해고】
1. 기관은 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 직원을 해고할 수 있다.
2. 기관은 본 조 1항에 의해 직원을 해고해야 하는 경우, 사전에 해고를 피하기 위한 최선의 노력을 다하여야 한다.
3. 본 조 1항에 따라 직원을 해고하는 경우, 기관은 합리적이고 공정한 기준을 정해 대상자를 선정하여야 한다.
4. 기관은 경영상 이유에 의해 직원을 해고한 날로부터 3년 이내에 해고된 직원이 담당했던 업무와 같은 업무를 맡을 직원을 새로 채용하고자 하는 경우 본 조 1항과 3항에 따라 해고된 직원이 원하면 그 직원을 먼저 고용한다. 단 대표가 허락한 경우에 한 한다
제54조【해고 예고】
1. 기관이 직원을 해고할 때는 서면으로 그 사유 및 날짜를 통지하여야 한다.
2. 기관은 1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 이전에 해고를 예고하거나, 예고하지 못했을 때는 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.
3. 천재지변 등의 부득이한 사유로 인해 사업의 계속이 불가능한 경우 또는 직원이 다음 각호와 같이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼쳤으면 앞선 2항의 규정을 적용하지 아니한다.
① 기관의 영업비밀 및 기밀정보를 경쟁 관계에 있는 타 사업자 등에 제공하여 피해를 준 경우
② 직책을 이용하여 공금을 착복·유용·배임·횡령한 경우
③ 직원이 근로자의 서류를 조작하거나 허위로 작성하여 기관에 손해를 끼친 경우
④ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업 진행과 재산상에 막대한 손해를 끼친 경우
⑤ 기타 사회 통념상 고의로 기관의 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
4. 다음 각호에 해당하는 자에 대해 본 조 제1항의 규정을 적용하지 아니한다.
① 정년에 달한 자
② 휴직 기간 만료 후 복직신청서를 제출하지 아니하는 자
③ 기간을 정하여 채용된 기간제 직원의 근로계약이 종료되는 경우
제55조【해고의 제한】
1. 직원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 아니한다.
2. 산전·산후의 여직원이 본 규칙에 따라 휴업한 기관과 그 후 30일간은 해고하지 아니한다.
3. 다만, 기관이 「근로기준법 제84조」에 규정된 일시보상을 행하였을 경우, 천재지변 또는 기타 부득이한 사유로 인하여 사업의 계속이 불가능한 경우에는 본 조 1, 2항이 적용되지 않는다.
제13장 퇴직
제56조【정년】
기관의 정년은 직업의 특성상 정년에 만료가 없다 단 근무에 지장을 줄 정도에 건강이 악화하면 개인 사유로 자동 퇴사로 정한다.
제57조【퇴직 사유】
1. 퇴직 사유는 다음 각호와 같다.
① 직원이 제57조에서 정한 정년에 도달한 경우
② 직원 본인이 퇴직을 원하는 경우
③ 직원이 사망하였을 경우
④ 직원의 근로, 계약기간이 만료된 경우
⑤ 직원의 휴직 기간이 만료되었음에도 휴직 사유가 해소되지 아니한 경우. 또는 휴직 기간 만료 후 지정한 기일 내 복직신청서를 제출하지 아니한 경우
⑥ 직원이 담당하던 고객(수급자)과 기관의 계약이 해지되거나, 고객(수급자)이 장기간 입원하여 재가 장기 요양 서비스 대상자가 없는 경우
⑦ 직원 해고가 결정된 경우
2. 직원이 퇴직하고자 하면 적어도 퇴직 희망일 1개월 이전에 사직원을 제출하고 필요한 정한 절차를 거쳐야 한다.
3. 사직원을 제출한 직원은 사직원을 승인받은 후 퇴직일까지 업무 인수인계 및 맡은 바 직무에 성실히 임해야 한다.
제58조【퇴직일】
제58조에 의한 퇴직일은 다음 각 항과 같다.
1. 직원이 본 규칙에서 정한 정년에 도달하면 도달한 그날
2. 직원이 퇴직 일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 명시한 그날
3. 직원이 퇴직 일자를 명시하지 아니한 사직원을 제출하면 이를 수리한 날
단, 기관은 업무 인수인계를 위해 직원이 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직 일자를 지정하여 수리할 수 있다.
4. 직원이 사망한 날
5. 근로, 계약기간이 만료된 날
6. 직원의 휴직 기간이 만료되었음에도 휴직 사유가 해소되지 아니한 경우, 휴직 기간 만료일로부터 7일이 지난 날
7. 직원이 지정한 기일 내 복직신청서를 제출하지 아니한 경우 복직신청서 제출 기한이 끝나는 날
8. 기관과 고객(수급자)의 계약이 해지된 날 및 고객(수급자)이 병원에 입원한 날
9. 해고가 결정되어 해당 직원에게 통보되었으면 통보한 해고일
제59조【퇴직금】
기관은 「근로기준법」,「근로자퇴직급여 보장법」 및 관련 법령·규정에 따라 직원에게 퇴직금을 지급(또는 적립)하며, 구체적인 기준 및 절차는 [붙임 2]에 따른다.
제14장 재고용
제60조【재고용】
1. 제14장에 따른 정년 퇴직자 중 기관이 필요하다고 인정하는 특별한 경우에는 해당 직원을 촉탁직으로 재고용할 수 있다.
2. 재고용되는 자의 근속기간은 재고용일로부터 계산을 시작하며, 기타 근로조건은 별도로 정하는 바에 따른다.
제15장 안전 및 보건
제61조【안전관리】
1. 기관은 안전상 위험하고 보건상 해로운 시설 및 근로환경을 방지·개선하고 직원의 건강증진을 위하여 다음 각호와 같이 노력한다.
① 기관은 직원교육 또는 직원회의 시 안전한 작업환경을 위한 건의 사항을 수렴할 수 있다.
② 직원은 위험하거나 해로운 근로환경에 대한 시정 또는 직원의 성별·나이·신체적 조건에 맞는 사업장 환경을 마련할 수 있도록 상시 고충 처리를 요구할 수 있다
③ 기관은 1, 2호에서 접수한 고충 및 건의 사항을 검토하여 필요한 조치를 세워야 한다.
2. 기관은 산업 재해예방을 위하여 안전 및 보건에 관한 정기교육, 수시교육 등 제반 교육을 시행하며, 직원은 이 교육에 성실하게 참여하여야 한다.
3. 직원은 안전·보건에 관한 기관의 제 규정을 준수하며, 시설의 안전 관리시책에 적극 협력하여야 한다.
제62조【직원 건강검진】
1. 기관은 직원의 건강을 위해 「산업안전보건법」이 정하는 바에 따라 매년 1회 이상 일반 건강검진을 시행하여야 하며, 신규직원의 경우 채용 시 진행하는 건강검진을 당해 연도 건강검진으로 인정한다.
2. 기관은 필요한 경우 특수, 수시, 임시 건강검진을 시행할 수 있다.
제16장 재해보상
제63조【재해보상】
1. 기관은 직원이 업무상 부상, 질병, 사망 등 재해를 당하면「산업재해보상보험법」에 따라 보상한다.
2. 「산업재해보상보험법」의 적용받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대해「근로기준법」이 정하는 바에 따라 기관이 보상한다.
3. 직원이 업무상 재해를 당했을 경우 기관은 보험급여의 신청 및 수령, 기타 직원의 상태를 회복시키는 데 필요한 사항에 대한 최선의 조력을 다하여야 한다.
제17장 직원 복리후생 및 교육훈련
제64조【복리후생】
1. 기관은 직원의 복리후생 증진을 위하여 필요한 조치와 각종 사업을 운영할 수 있다.
2. 직원이 업무상 고충이 있거나 작업환경에 대하여 건의 사항이 있으면 고충 상담(신청)일지를 작성하여 기관으로 제출함으로써 시정을 요구할 수 있다.
3 제2항에 따라 고충을 접수한 기관장(또는 관리책임자)은 이를 검토하여 문제를 개선할 수 있으며, 개선 결과를 고충 상담 신청자에게 서면으로 통지하여야 한다.
제65조【교육훈련】
1. 직원은 직무 능력 향상을 위하여「사회복지사업법」,「의료법」「노인장기요양보험법」 및 관계 법령에서 정한 보수교육 및 국민건강보험공단의「재가 장기 요양기관 평가지표」에 따른 직원교육을 반드시 이수하여야 한다.
2. 기관은 직원의 필요한 경우 기관 사업장 또는 별도의 교육장에서 직무교육을 할 수 있으며, 직원은 교육과정에 성실히 임해야 한다.
3. 제2항의 직무교육은 「고용보험법」에 따라 지원하는 재직자 훈련, 수강 지원금 등 각종 훈련 지원제도를 최대한 활용하여 실시한다.
4. 제2항의 직무교육에 참석한 시간은 근로 시간에 포함되지 않으며, 교육 참석에 따른 처우는 교육 장소·일정 등을 고려하여 따로 정한다.
제18장 남녀 고용 평등
제66조【남녀 고용 평등의 원칙】
1. 직원의 모집 및 채용에 있어서 남성과 여성은 평등한 기회를 얻는다.
2. 같은 가치의 근무에 대해서는 남녀 같은 임금을 지급한다.
3. 직원의 교육, 배치, 승진 등에 있어서 기관은 성별로 인한 차별을 하지 않는다.
4. 기관은 여성의 혼인, 임신, 출산 등을 퇴직 사유로 하지 않는다.
5. 기타 남녀평등과 관련하여 이 규칙에서 정하지 아니한 사항은 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」이 정하는 바에 따른다.
제19장 직장 내 괴롭힘의 금지
제67조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지)
1. 직장 내 괴롭힘 행위란 사용자, 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원 등에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말한다.
2. 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.
제68조(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위) 기관에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위는 다음 각호와 같다.
1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
2. 지속？반복적인 욕설이나 폭언
3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
6. 집단으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
7. 정당한 이유 없이 상당 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
8. 정당한 이유 없이 상당 동안 일을 거의 주지 않는 행위
9. 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 사원에게 신체적？정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위
제69조(직장 내 괴롭힘 예방 교육)
1. 기관은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방 교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.
2. 사용자, 사원은 제1항에 따른 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 받아야 한다.
3. 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 내용은 다음 각호와 같다.
① 직장 내 괴롭힘 행위의 정의
② 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위
③ 직장 내 괴롭힘 신고·상담 절차
④ 직장 내 괴롭힘 사건 처리 절차
⑤ 직장 내 괴롭힘 피해자 보호를 위한 조치
⑥ 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 조치
⑦ 직장 내 괴롭힘 신고 등으로 인해 불리한 처우 금지
⑧ 직장 내 괴롭힘 조사 관련 비밀 누설 금지
⑨ 그 밖에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 내용
4. 기관은 직장 내 괴롭힘 예방 교육의 주요 내용을 항상 게시하거나 열람할 수 있도록 조치한다.
제70조(직장 내 괴롭힘 예방？대응 조직) 기관 내 인사부에서의 직장 내 괴롭힘의 예방？대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방？대응 담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.
제71조(사건의 접수)
1. 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자 또는 예방？대응 담당자에게 신고할 수 있다.
2. 대표자 또는 예방？대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하였으면 사건을 접수한다.
제72조(사건의 조사)
1. 기관은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지하였으면 바로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 시행한다.
2. 조사는 대표자 또는 예방·대응 담당자가 담당한다.
3. 조사가 종료되면 대표자에게 보고한다.
4. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람이나 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
제73조(피해자의 보호)
1. 기관은 조사 동안 피해를 본 사원 또는 피해를 보았다고 주장하는 사원(이하 “피해사원 등”이라 함)을 보호하는 데 필요한 경우 해당 피해사원 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 다만 이 경우 기관은 피해 직원 등의 의사에 반하는 조치를 하지 않는다.
2. 기관은 직장 내 괴롭힘이 인정되면 피해자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.
3. 기관은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해사원 등에 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.
제74조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치)
기관은 직장 내 괴롭힘이 인정되면 바로 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 한다. 이 경우 기관은 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 직원의 의견을 듣는다.
제75조(고객의 폭언 등에 대한 조치)
1. 기관은 고객 응대 사원에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정범위를 벗어난 신체적·정신적 고통을 유발하는 행위(이하 ‘폭언 등’이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 폭언 등을 하지 않도록 요청하는 문구를 게시하거나 음성으로 안내하고, 고객과의 문제 상황 발생 시 대처 방법 등을 포함하는 고객 응대 업무 매뉴얼 마련과 이에 대한 교육을 시행한다.
2. 업무와 관련하여 고객 등 제3자의 폭언 등으로 직원이 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우, 기관은 해당 직원의 업무를 일시적으로 중단 또는 전환하거나 휴식 시간을 연장, 폭언 등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원, 폭언 등으로 인한 고소 및 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는데 필요한 조치 등을 한다.
3. 직원은 기관에 고객 등 제3자의 폭언 등에 따른 조치를 요구할 수 있고, 기관은 직원의 요구를 이유로 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다.
제20장 직장 내 성희롱 금지 및 예방 교육
제76조【직장 내 성희롱의 정의】
“직장 내 성희롱”이란 사업주？상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
제77조【성희롱 문제 발생 시 기관의 대처】
직장 내 성희롱 문제 발생 시 기관은 기관 내 별도의「윤리 및 성희롱 예방 지침」에 따라 대처한다.
제78조【성희롱 예방 교육】
기관은 별도의「연간 직원교육 계획(안)」 및「분기별 세부 직원교육 계획(안)」에 따라 연 1회 이상 직장 내 성희롱 예방 교육을 시행하고, 전 직원이 1회 이상 참석하도록 해야 한다.
부칙
제1조【취업규칙의 비치】
기관은 본 규칙을 사무실 내에 비치하여 직원들이 자유롭게 열람할 수 있도록 한다.
제2조【취업규칙의 변경】
본 취업규칙을 변경하고자 하면 직원 과반수의 의견을 청취하도록 한다.
제3조【시행일】
본 규칙은 2026년 01월 01일부로 시행한다.
[붙임 1]
포상 규정
제1조【목적】
본 규정은 직원의 사기를 증진하고 애사심을 기르기 위함이며, 업무능률 향상과 업무숙련도 향상을 통하여 보다 질 높은 서비스를 입소 어르신에게 제공하기 위함에 있다.
제2조【적용범위】
임직원에 대한 포상은 다른 규정에 특별히 정해져 있는 경우를 제외하고는 본 규정이 정하는 바에 따른다.
1. 기본적으로 급여 제공직원이나 일반직원 전원을 그 수혜 대상으로 한다.
2. 대상자가 다음 각호의 ①에 해당하면 포상할 수 있다.
① 요양 서비스 및 기타 일반 업무에 있어서 업무효율 향상에 현저한 공로가 인정된 자
② 대외적으로 기관의 이미지 향상에 공헌한 자
③ 숙련되고 정확한 요양 서비스 제공으로 어르신의 요양 및 재활에 긍정적인 영향을 끼친 자
④ 지역사회의 일원으로 선행을 하여 그 행동이 타의 모범이 되는 자
⑤ 직원의 추천을 받은 자
⑥ 수급자 어르신 또는 보호자의 추천을 받은 자
⑦ 시설장이 제청하고 직원정기회의에서 그 공로를 인정받은 자
⑧ 직무와 관련한 교육 이수 태도와 성적이 훌륭하다고 인정받은 자
제3조【포상 규정 및 포상 심의】
1. 제2조 ②항에 해당하면 시설장이 직원정기회의에 상정하여 선정된 직원에게 포상을 시행하며, 분기별 1회 포상을 시행한다.
2. 기타 포상 지급의 사유가 발생하면 시설장 권한으로 포상을 시행할 수 있다.
제4조【선정의 예외】
제2조 ②항 각항에 해당하여 대상자로 선정된 경우라도 사회적 물의를 일으키거나 미풍양속을 해하는 행위를 한 자는 선정 대상과 지급 대상에서 제외한다.
제5조【포상 시기, 종류 및 내용】
포상 시기, 종류 및 내용은 다음과 같다.
포상 대상
포상 내용
포상 시기
1. 20년 이상 근속하며, 장기간 기관의 발전에 공로가 큰 자
표창장
상금 20만원
매년 말 종무식
2. 15년 이상 근속하며, 장기간 기관의 발전에 공로가 큰 자
표창장
상금 15만원
3. 10년 이상 근속하며, 장기간 기관의 발전에 공로가 큰 자
표창장
상금 10만원
4. 5년 이상 근속하며, 장기간 기관의 발전에 공로가 큰 자
표창장
상금 10만원
5. 수급자 모집에 이바지하여 기관의 공로가 큰 자
표창장
상금 10만원
수시
(정기 직원회의
또는 직원교육 시)
6. 업무를 성실히 수행하여 수급자 또는 보호자의 추천이 있는 자
표창장
상금 10만원
7. RFID 전송업무를 성실히 수행하여 기관의 공로가 큰 자
표창장
상금 10만원
8. 부모를 공경하면서 효성과 정성을 다하여 기관에 모범이 되는 자
표창장
상금 10만원
9. 기타 앞선 각호에 준하는 공적 또는 선행 이 있다고 인정되는 자
사안에 따라 조정 가능
제6조【포상 절차】
1. 기관(장)은 중간관리자 및 소속 직원, 기관이용자로부터 포상 대상자 추천을 받는다.
2. 선정된 포상 대상자에 대하여 기관은 본 규정 제5조에 따라 포상한다.
3. 포상은 기관장이 포상 시기에 수여함을 원칙으로 하며, 필요시 기관장이 위임하여 시행할 수 있다.
4. 포상 결과는 인사기록 카드 및 별도의 ‘직원 포상 관리대장’에 기록으로 남겨 관리한다.
제7조【이중 포상의 금지】
같은 공적에 대하여 이중으로 포상하지 아니한다.
제8조【 기타 복지제도】
전 직원에게 설, 명절 선물을 제공한다.
제9조【시행일】
이 규정은 2026년 01월 01일부로 시행한다.
[붙임 2]
퇴직금 지급(적립) 규정
제1조【목적】
본 규정은 에덴재가복지요양광천센터 소속 직원의 퇴직금 적립 및 지급에 관한 규정을 명확히 함으로써 직원의 퇴직 후 생활 안정과 복지향상에 이바지함을 그 목적으로 한다.
제2조【적용범위】
직원에 대한 퇴직금 적립 및 지급은 본 규정이 정하는 바에 따름을 원칙으로 하며, 본 규정에서 명시되지 않은 내용은 「근로기준법」,「근로자퇴직급여 보장법」 및 관련 법령·규정을 따른다.
제3조【근속년수의 산출】
1. 가입자격은 1년 이상의 근속연수가 만족하여야 한다.
2. 근속연수가 1년을 초과한 1년의 총급여에 1개월로 지급하며 1년 단위로 적립 지급하기로 한다.
3. 휴직 기간은 근무에 특성상 근속연수에 포함하지 아니한다.
제4조【재원】 퇴직금의 재원은 기관 부담을 원칙으로 한다.
제5조【지급 사유 및 지급의 제외】
1. 취업규칙 제58조1항①~⑥에 따라 직원이 퇴직하는 경우 기관은 직원에게 퇴직금을 지급한다.
2. 다음 각호에 해당할 때는 퇴직금을 지급하지 않는다.
① 근속연수가 1년 미만인 자
② 취업규칙 제11조 및 제12조에 따라 해고된 자
③ 주 15시간 미만(월 60시간 미만) 근로하는 요양보호사 4대 보험을 상실 신고하여야 하므로 퇴직금을 산정할 수 없다.
제6조【지급 시기】
1. 취업규칙 제59조에 따라 직원이 퇴직한 퇴직일로부터 30일 이내에 지급하며 상호 간에 협의하여 퇴직금을 지급한다.
2. 직원이 퇴직금 중간 정산을 원할 때는 제7조에 따라 퇴직금을 지급한다.
제7조【퇴직금 중간 정산】
1. 기관은 「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조에 따라 다음 각호에 해당하는 직원이 서면으로 요구하는 경우 직원이 퇴직하기 전이라도 당해 직원이 계속
