성폭력 예방 및 대응지침
제1장 총칙
제1조[목적]
본 지침은하나재가장기요양기관(이하 ‘기관’이라 함)에서 급여를 제공하는 요양보호사와 급여를 제공받는 수급자 간 발생할 수 있는 성폭력과 직장 내 성희롱(이하 성폭력으로 통칭)에 대한 개념 정의를 명확히 하고 예방 및 대응방법을 명시하여 원활한 장기요양 급여를 제공하고 종사자와 수급자의 신체의 안전을 도모함에 그 목적이 있다.
제2장 개념정리
제2조[정의]
이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. 성폭력이라 함은 성범죄 행위의 구성 여부와 관계없이 굴욕감 또는 혐오감을 일으키는 일체의 행위로서, 그 기준은 피해자의 합리적인 주관적 판단에 따르는 것을 원칙으로 하며, 다음 각 호의 1에 해당하는 경우를 포함한다.
① 수급자 또는 요양보호사가 상대방이 동의하지 않은 성 또는 성적인 언동과 요구 등 언어적ㆍ정신적ㆍ물리적인 행위, 통신이나 매체를 통하여 개인의 성적 자율권을 침해하는 행위
② 상대방이 제1호의 행위에 해당하는 성적인 요구 및 추행을 거절했다는 이유로 장기요양급여제공 하는 동안(또는 기관 및 시설에서 근무하는 동안) 상대방에게 의도적으로 신체적, 정신적으로 위해를 가하는 행위.
③ 성적으로 상대방을 비하하거나 모욕감을 주는 언동과 행위.
④ 성폭력의 가해자 및 그에 동조하는 자가 정신적인 협박이나 물리적인 강압 및 다른 수단으로 피해자에게 물리적 정신적으로 피해를 주는 행위
2. 성폭력이라 함은 <형법> 및 <성폭력범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률>에 의한 성폭력 범죄행위를 말하지만, 이 지침에서는 넓게 성희롱<남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 제2조 제2호>의 범위까지 포함한다.
3. 사건 당사자라 함은 피해자와 가해자를 지칭한다.
제3조[적용범위]
이 대응지침은 본 기관에 소속되어 운영규정 및 기관관리지침의 영향을 받는 모든 임직원에 적용되며, 성폭력의 발생 범위는 근무시간 내.외를 불문하고 사업주와 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱(성폭력)을 하여서는 아니 된다-『남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률』제2절의제12조(직장 내 성희롱의 금지). 단, 동법 제2절제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)에 따라 본 지침에서는 재가장요양업무와 밀접한 관련이 있는 수급자 또는 보호자, 그 가족도 본 조항에 포함한다.
제4조[성폭력 유형]
노인장기요양보험 관련 사업의 경우 수급자를 돌보기 위해 신체적 접촉이나 수급자의 신체노출이 있을 수 있으므로 이를 감안 하여 아래와 유사한 사항을 성폭력으로 판단한다. 아래의 예시는 특별한 대상의 언급이 없는 한 수급자, 요양보호사, 기관대표 모두에게 해당한다.
1. 육체적 행위
① 입맞춤이나 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위를 필요이상으로 빈번하게 하는 경우.
② 요보사가 안마 등 육체적 접촉이 필요한 급여를 제공 할 때 요보사의 신체부위를 더듬는 행위.
③ 직접적인 성행위를 시도 또는 강요하는 행위.
④ 급여제공 중 기저귀를 갈아주거나 목욕을 시키는 중 수치심을 느낄 수 있는 부위를 수급자의 동의 없이 혹은 거절의사를 밝힘에도 불구하고 고의적으로 접촉하는 경우.
⑤ 수급자가 말을 듣지 않는다고 옷을 벗겨 방치하는 경우.
⑥ 기저귀를 갈아주거나 화장실 청소를 할 때 실변 등을 이유로 성적인 모욕을 가하는 경우.
2. 언어적 행위
① 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함)
② 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위
③ 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위
④ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
3. 시각적 행위
① 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위
② 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위
4. 기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어사용이나 행동을 할 경우.
제3장 성폭력 예방활동
제5조 [성폭력 예방 교육활동]
기관은 본 지침을 기관 내에 비치하여 기관 이용자들이 참고할 수 있도록 하고 성폭력예방 교육 자료를 수급자 가정에 비치해 수급자(보호자)가 참고할 수 있도록 하며, 직원을 대상으로 연 1회 이상 성폭력 예방교육을 실시하여야 한다.
1. 기관은 다음 각 호에 해당하는 내용으로 교육을 실시한다.
① 성폭력에 관한 법률
② 성폭력에 대한 기관의 방침 등에 관한 사항
③ 성폭력 발생 시의 처리절차 및 조치기준
④ 성폭력 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
⑤ 성폭력에 예방에 필요한 사항
2. 기관은 정기 직원회의, 정례조회, 기타 직무관련 교육진행 시 본 교육을 병행할 수 있으며, 비디오 테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있다.
3. 교육 시 기관은 외부강사를 초빙할 수도 있으나, 기관장 및 중간관리자에 의한 교육도 가능하다.
4. 기관은 예방교육 이외에도 사보 또는 홍보물의 발간, 사내게시판 활용, 전자우편 등의 다양한 방법으로 성폭력 예방관련 사항을 알려야 한다.
5. 직원들은 다음의 예방규칙을 숙지하고 실천하여야 한다.
① 평소 동료들 간에 존칭을 사용한다.
② 음담패설이나 고정된 성역할을 강조하는 차별적 발언, 신체에 대한 성적인 비유, 평가를 하지 않는다.
③ 불필요한 신체접촉을 삼간다.
④ 성적으로 불쾌한 감정은 분명하게 표현하고, 상대방의 싫다는 표현은 진지하게 받아들인다.
⑤ 수급자의 급여제공시 수급자가 인지하지 못해도 성적으로 존중하는 자세로 업무에 임한다.
⑥ 직장 또는 수급자의 가정에서 음란한 사이트나 저속한 사진 등을 보지 않는다.
⑦ 주위에 성폭력 피해자가 있을 경우 적극적으로 돕는다.
제4장 성폭력 대응방법
제6조【고충처리 전담창구】
1. 기관은 소속직원의 성폭력 관련 고충에 대한 상담 및 처리를 위하여 고충처리 전담창구를 둔다.
2. 기관장은 전담창구의 업무를 처리하기 위해 외부전문가를 성폭력 고충상담원으로 별도 지정할 수 있으며, 지정인원이 없는 경우 기관 내에서 담당자를 지정할 수 있다. (단, 여직원이 1인 이상 포함 되도록 한다).
3. 고충처리 전담창구의 업무는 다음 각 호와 같다.
① 성폭력 피해자의 고충에 대한 상담 접수 및 조언(요양보호사와 수급자 모두 해당.)
② 성폭력 사건에 대한 조사 및 처리
③ 성폭력 사건 처리 관련 부서 간 협조·조정에 관한 사항
④ 성폭력 재발 방지 대책 수립과 이행에 관한 사항
⑤ 성폭력 예방을 위한 교육 및 홍보 등
4. 고충처리 전담창구에는 운영규정 별지00.고충상담(신청)일지(이하 ‘고충상담일지’라 함)와 운영규정 별지00.고충상담접수·관리대장(이하 ‘관리대장’이라 함)을 비치·작성하여야 한다.
제7조【상담신청】
1. 성폭력과 관련하여 상담을 원하거나 고충의 처리를 원하는 피해자 또는 그 대리인은 서면, 전화, 방문 및 전자우편(e-mail)을 통해 상담을 신청할 수 있으며, 고충상담일지를 작성하여야 한다.
2. 고충상담원은 성폭력과 관련하여 고충 상담 신청을 받은 경우 지체 없이 상담에 응해야 하며, 피해자가 원하는 경우 필요한 조사를 하여야 한다.
제8조【조사】
1. 조사는 신청을 접수한 날로부터 20일 이내에 완료하여야 한다. 단, 특별한 사정이 있는 경우 10일 범위 안에서 조사기간을 연장할 수 있다.
2. 본 항의 ②에 따라 조사가 진행 중인 사안에 대해 타 기관에서 조사 또는 처리 중이거나, 피해자가 조사에 협조하지 않는 때에는 조사를 중지할 수 있다.
3. 고충상담원은 피해자, 성폭력 용의자로부터 사건에 대해 자세한 설명을 듣고, 공정하고 세심하게 조사·기록하여야 한다.
4. 조사과정에서 고충상담원은 사안과 관계된 부서·직원에게 협조를 요청할 수 있으며, 관련자는 이에 성실히 응해야 한다(가해자가 수급자 또는 보호자 및 그 가족일 경우 역시 조사에 포함).
5. 피해자의 입장을 고려하여 용의자와의 대질조사는 지양하고, 증인 및 참고인의 의견을 들어서 처리 하도록 한다.
6. 고충상담원은 당해 사안에 대한 조사 완료 즉시 그 결과를 기관장에게 보고하여야 한다.
제9조【성폭력 심의위원회】
기관장은 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 다음과 같이 “성폭력심의위원회(이하 위원회)”를 열어 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다.
1. 위원회는 피해자의 인권을 보호하고 개선하기 위하여 존재한다.
2. 위원회는 위원장(기관장)을 포함하여 3인으로 구성한다.
3. 위원회에는 사무국장, 사회복지사, 직원대표 등이 참석하며, 반드시 여직원이 1인 이상 참석할 수 있도록 한다.
4. 위원의 임기는 1년으로 하되, 연임할 수 있다.
제10조【성폭력 행위자에 대한 징계 등 조치】
1. 고충상담원의 조사 및 성폭력 심의위원회의 회의 결과 “성폭력” 문제로 확정된 경우 기관장은 즉각 당사자를 소집하여 조치를 취해야 한다.
2. 기관장은 성폭력 행위자가 직원일 경우 부서 전환, 경고, 견책, 정직, 전직, 해고 등의 적절한 징계조치를 취할 수 있으며, 다음과 같이 성폭력의 정도 및 지속성 등을 감안한다.
① 성폭력 정도가 경미하며 악의가 없는 1회 발생시 : 훈방
② 성폭력 횟수가 1회일지라도 그 정도가 중하여 기관에 대해 물의를 일으킬 수 있는 정도일 경우 : 경고 및 전환배치, 또는 해고조치
③ 성폭력 횟수가 2회로 정도가 경미하나 종전의 행위가 재발했을 경우 : 3개월 정직
④ 성폭력 횟수가 2회로 정도가 경미하나 개전의 소지가 전혀 없는 경우 : 해고조치
3. 기관장은 수급자(또는 보호자, 가족 포함)가 성폭력 행위자일 경우 다음과 같이 조치한다.
① 성폭력 정도가 경미하며 악의가 없는 1회 발생시 : 주의
② 성폭력 횟수가 1회일지라도 그 정도가 중하여 기관에 대해 물의를 일으킬 수 있는 정도일 경우 : 경우에 따라 경고, 담당 요양보호사 변경, 계약해지, 고발조치 등의 조치를 취한다.
③ 성폭력 횟수가 2회로 정도가 경미하나 종전의 행위가 재발했을 경우 : 경고 및 담당 요양보호사 변경
④ 성폭력 횟수가 3회 이상으로 개전의 소지가 전혀 없는 경우 : 계약 해지 및 고발조치.
4. 행위자에 대한 징계 등 사안에 대한 처리결과가 나왔을 경우 고충상담원은 관리대장에 그 결과를 작성한다.
5. 기관장(또는 고충상담원)은 피해자와 행위자 모두에게 처리결과를 통보하여야 한다.
6. 기관장은 기관 운영규정 및 본 지침에서 정한 징계사유에 해당된다고 인정되는 성폭력에 대해서는 특별한 사유가 없는 한 행위자에 대한 징계 등 제재절차가 이루어지도록 해야 한다.
7. 징계 결과에 대해 행위자는 7일 이내에 재심사를 요구할 수 있으며, 기관장은 재심사의 사유가 합당하다고 인정될 경우 징계조치 일부를 조정할 수 있다.
8. 고충상담원의 조사 및 성폭력 심의위원회의 회의 결과 “성폭력”에 해당하지 않는다고 인정될 경우 기관장(또는 고충상담원)은 고충처리결과를 당사자에게 통보하고 관리대장에 기록하고 종결한다.
제11조【성폭력 피해자에 대한 비밀보호 및 불이익조치 금지】
1. 성폭력 피해자는 상담 또는 고충의 제기, 관계기관에의 진정·고소 등을 이유로 고용상의 불이익을 받아서는 아니 된다.
2. 피해자는 사건의 처리과정에서 대리인을 동반하거나 선임할 권리 및 질문에 대해 답변을 거부할 권리를 가진다.
3. 피해자는 사건의 처리과정에서 특정인의 관여나 배제 등 인권보호를 위해 필요한 조치를 요청할 수 있으며, 업무를 처리하는 자는 정당한 사유가 없는 한 그 요청을 받아들여야 한다.
4. 고충 상담원 등 업무를 처리하는 자는 피해자와 그 대리인의 보호를 최우선으로 고려하여야 하며, 피해자 또는 대리인의 동의 없이 그들의 신원이 노출될 우려가 있는 어떠한 자료도 공개하거나 누설해서는 안 된다.
5. 고충 상담원 등 업무를 처리하는 자는 사건의 조사 및 처리방침의 결정 이전까지는 가해자의 동의 없이 그 신원이 노출 될 우려가 있는 어떠한 자료도 공개하거나 누설해서는 안 된다.
6. 성폭력 피해자는 성폭력상담소(국번없이 117번) 등을 통해 수시로 상담을 받을 수 있고, 경찰에 신고해 도움을 받을 수 있다.남여고
7. 민법 제750조에 따라 성폭력 피해자는 행위자에 대하여 불법행위를 이유로 손해배상을 청구할 수 있다.
