여의도재가복지센터

여의도재가복지센터 운영규정 및 취업규칙












▷ 기 관 명 : 여의도재가복지센터
▷ 소 재 지 : 서울시 영등포구 63로 32, 라이프콤비 609호
▷ 급 여 종 류 : 재가장기요양급여 (방문요양)



‘여의도재가복지센터’ 운영 규정

서비스 관리규정


제 1 장 총 칙

제 1 조 (목 적)
이 규정은 재가장기요양기관 ‘여의도재가복지센터’ 운영에 필요한 기본사항을 정함으로서 체계적이고 합리적인 업무수행과 근무능률의 향상을 기하여 기관의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제 2 조 (적용범위)
기관의 운영에 관하여 법령과 별도의 규정으로 정한 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다.

제 3 조 (규정준수 의무)
기관의 직원은 이 규정을 준수하여 상호 협력하며, 기관의 발전과 직원의 복리 증진에 노력한다.

제 2 장 서비스 제공의 목적 및 유형

제 4 조 (서비스 제공의 목적)
1. 규정된 교육을 이수한 전문 요양보호사를 파견함으로써, 신체활동, 일상 활동이 어려운 노인 본인 및 가족의 육체적, 정신적 부담을 경감한다.
2. 방문요양 서비스를 제공함으로써 청결한 노후 생활을 보조하고, 정기적인 수급자 건강을 체크한다.

제 5 조 (제공 서비스 유형)
1. 기관에서 제공하는 서비스는 방문요양으로 하며 기타 서비스를 추가적으로 제공할 수 있다.
2. 방문요양: 장기요양요원(요양보호사)이 수급자의 가정 등을 방문하여 신체활동 및 가사활동 등을 지원


제 3 장 이용인원 및 모집방법

제 6 조 (이용인원에 관한 기준)
1. 기관은 수급자의 요청에 따라 서비스가 이루어질 수 있도록 서비스 제공 인력을 충분히 확보하여야 하며, 재가장기요양기관 설치신고 시 최소 인력 기준을 항시 충족하여야 한다.
2. 기관의 이용인원은 노인장기요양보험 인정등급인 1~5등급을 받고 방문요양 서비스를 받고자 하는 대상을 말하며, 재가기관의 특성상 모집정원은 따로 제한하지 않으며, 기관이 관리할 수 있는 적정인원을 이용정원으로 판단하여 운영한다.
3. 기관은 모든 서비스를 책임지고 관리 할 수 있는 관리책임자를 반드시 1인 이상 고용하여야 한다.

제 7 조 (모집방법에 관한 사항)
1. 기관은 수급자의 모집을 위해 지역 내 다양한 매체를 활용하여 홍보하며, 기관 경영에 필요한 비용 창출을 위해 수급자 모집을 위해 노력하여야 한다.
2. 기관은 기관 및 방문요양 서비스의 홍보를 효율적으로 활용할 수 있는 방법을 모색하여 노인장기요양보험 홈페이지, 인터넷 홈페이지, 카달로그 홍보, 기타 등의 방법으로 홍보를 실시하고, 이를 통해 이용 인원을 모집할 수 있도록 한다.
3. 홍보의 방법, 시기 및 횟수, 비용은 기관이 홍보를 실시하려는 상황에 적절하다고 판단되는 방법을 택하여 홍보를 실시하도록 한다.
4. 기관의 관리책임자는 이용인원 모집방안을 책임지고 관리하고, 기관에서 채택한 홍보방법을 적극 활용해 이용인원을 모집 할 수 있도록 노력하여야 한다.

제 4 장 이용 계약

제 8 조 (기관의 기본 책무)
1. 모든 서비스의 제공은 수급자와 체결한 계약 사항에 의한다.
2. 계약 체결 시 기관의 일반 정보, 제공 서비스 유형 및 시간, 수급자의 비용 부담과 관련한 사항에 대하여 충분히 안내한다.
3. 기관은 정당한 이유 없이 서비스 제공 요구를 거절 할 수 없으며, 급여제공 곤란 시 수급자 및 가족, 보호자와 사전 협의하여야 한다.

제 9 조 (이용계약에 관한 사항)
1. 이용 계약은 수급자의 선택을 존중하고, 표준장기요양이용계획을 기초로 체결하며, 초과사용에 대해서는 충분한 사유가 있어야 한다.
2. 서비스 이용 계약서에는 계약의 목적, 계약기간, 급여이용 및 제공, 계약자 의무, 계약의 해지 등에 대한 내용을 포함하며, 계약서는 별도 양식에 의한다.
3. 계약기간은 기본적으로 수급자가 이용을 원하는 날부터 인증서 종료일을 기준으로 하지만 인정유효기간 내에서 당사자 간의 협의에 따라 변경할 수 있다.
4. 계약의 목적은 고령이나 노인성질병 등으로 인하여 혼자서 일상생활을 수행하기 어려운 노인들 중 장기요양등급을 받은 분들에게 방문요양급여를 제공하여 노후의 건강증진 및 생활안정을 도모하고 그 가족의 부담을 덜어줌으로써 삶의 질을 향상시키고자 하는 것이다.
5. 월 이용료는 장기요양급여제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시로 보건복지부에서 결정된 월 한도액 내의 사용금액 중 일반대상자는 15%, 감경대상자는 9%, 6%, 기초수급자는 각 지자체의 지원(15%)으로 함을 원칙으로 하며, 월 한도액을 초과한 금액과 비급여 사항에 대해서는 본인이 100% 비용을 부담하여야한다.
6. 서비스 이용 계약 시 수집되는 수급자 개인의 정보에 대해서는 기관의 개인정보보호지침을 토대로 개인정보보호를 철저히 하며, 수급자나 보호자에게 이를 안내하고 ‘개인정보활용동의서’를 받음을 원칙으로 한다.
7. 이용 계약에 대한 사항을 지키기 위해 계약당사자는 최선을 다하며, 그럼에도 불구하고 수급자의 요청에 의해 계약이 해지되는 경우(계약기간이 만료된 경우, 방문요양급여 범위에 해당하는 서비스를 이행하지 아니한 경우, 방문요양급여 제공시간을 수급자의 동의 없이 기관이 임의로 변경 하거나 배치된 장기요양요원을 임의로 변경 했을 경우, 기타 수급자의 계약해지 사유가 발생한 경우)에 해약의 통지는 7일 전에 하여야 하고, 기관에 의한 계약해지 요건(계약기간이 만료되거나 사망한 경우, 수급자가 장기요양보험 등급 외자로 등급변경이 발생한 경우, 수급자의 건강진단 결과「감염병의 예방 및 관리에 대한 법률」에 따른 감염병 환자로서 감염의 위험성이 있는 경우로 판정될 때, 수급자의 건강상의 이유로 서비스 이용이 어려울 때, 이용계약 시 제시된 이용안내를 수급자가 정당한 이유 없이 따르지 않는 등 서비스 제공에 심각한 지장을 줄 때, 수급자가 월 5회 이상 무단으로 방문요양급여 이용시간과 장소를 지키지 아니하였을 때 등)이 발생한 경우에 해약의 통지는 14일 전에 하여야 한다.

제 10 조 (신원 인수인의 권리· 의무)
1. 서비스 제공기관을 선택할 권리를 갖는다.
2. 기관에서 수집, 관리하는 수급자 본인의 개인정보에 대해 알 권리가 있다.
3. 수급자의 급여제공계획에 관해 알 권리가 있다.
4. 장기요양급여비용명세서를 요구할 수 있는 권리가 있다.
5. 수급자의 월 이용료를 부담할 의무가 있다.
6. 방문요양급여 범위 내 급여이용을 할 의무가 있다.
7. 수급자에 관한 건강 및 필요한 자료를 제공해야 한다.
8. 수급자의 인적사항 및 장기요양보험 등급 변경 시 즉시 기관에 통보하여야 한다.
9. 수급자에 대한 의무이행이 어려울 시 대리인을 선정하고 기관에 통보하여야 한다.
10. 기관에서 제공하는 서비스 실시에 적극적으로 협력하여야 한다.
11. 서비스 제공시 발생 될 수 있는 비고의적인 사고나 부상, 재산상의 분실, 파손 등의 사고를 미연에 예방하도록 노력하여야 한다.

제 5 장 비용 및 본인부담금(이용료) 변경 및 절차

제 11 조 (비용 및 본인부담금의 변경 방법 및 절차)
1. 기관은 보건복지부 고시에 의한 수가를 기준으로 비용을 산정하며, 고시변경으로 인해 서비스급여의 수가 및 본인부담금(이용료)의 비용이 변경되는 경우나 수급자의 등급이 변경되어 본인부담금(이용료)의 비용이 변경되는 경우, 이용계약서의 계약기간이 만료되어 재계약을 하여야 하는 경우 이용료 및 비용을 변경할 수 있다.
2. 급여비용의 변경절차는 다음과 같다.
1) 등급이 변경되었을 경우에는 ‘장기요양인정서‘를 제시하여야 하며,
2) 요양급여수가가 변경되었을 경우에는 변경된 내용을 수급자(또는 보호자)에 안내하며,
3) 계약기간이 만료되었을 때에는 계약기간 만료 전에 사전 통보한다.
3. 기관은 익 월 서비스 계획을 매월 25일까지 수급자 및 보호자와 협의하여 작성하여야 하며, 서비스 계획에 따른 비용 및 본인부담금을 산정하여 수급자 및 보호자에게 고지하여야 한다.
4. 본인부담금 징수는 고객 및 보호자가 기관의 계좌에 온라인 송금하는 것을 기본으로 하며, 온라인 송금이 불가할 경우 요양보호사가 수금하여 기관에 납부한다.
5. 기관은 본인부담금 납입 확인 후 이를 증명하는 영수증(장기요양급여비용명세서)을 고객 및 보호자에게 발행해 주어야 한다.

제 6 장 서비스 내용 및 비용부담

제 12 조 (서비스의 내용 및 서비스 제공의 절차)
1. 이용계약 후 제공되는 방문요양 서비스에는 신체활동지원, 인지활동지원, 정서지원, 가사 및 일상생활지원이 있으며, 신체활동지원은 세면도움, 구강관리, 식사도움, 몸단장, 옷 갈아입히기, 머리감기기, 목욕도움, 화장실 이용하기, 이동도움, 체위변경, 신체기능의 유지증진, 인지활동지원은 인지자극활동, 일상생활 함께하기, 정서지원은 말벗, 격려, 가사 및 일상생활지원은 외출 시 동행, 일상 업무 대행, 취사, 청소 및 주변정돈, 세탁 등의 내용이 포함되고, 방문목욕 서비스에는 이동도움, 목욕도움, 목욕 전 배설과 목욕 후 몸단장 및 주변정리 등의 내용이 포함된다.
2. 서비스 제공은 아래의 절차에 따라 진행한다.
1) 신청접수: 전화 또는 신청자 내방 접수로 하며, 장기요양인정서 등을 통해 장기요양 수급자 여부를 확인한다.
2) 사전방문: 가정을 방문하여 신청 수급자에 대한 종합적인 상황을 기록하고 체크한다.
3) 욕구사정: 공단에서 제공하는 표준장기요양이용계획서를 참조하여 수급자의 기능상태 및 욕구에 적합한 서비스 제공을 결정한다.
4) 서비스계약 체결: 신청자에게 서비스 제공 계획 수립 내역을 알리고, 서비스 제공 전 신청자나 그 가족과 서비스 계약을 체결하고 공단으로 계약 내역을 통보한다.
※ 기초수급자(또는 부양의무자로부터 적절한 부양을 받지 못하는 자), 기타 의료급여수급자가 서비스를 요청한 경우 시, 군, 구청장에게 서비스 계약을 승인받아야 한다.
5) 서비스 제공 및 사후 관리: 계약에 따라 서비스를 제공하며, 서비스 제공에 대한 만족여부를 청취하고, 서비스 제공 후중의 심신 변화에 따른 상태 변화를 기록한다.(RFID의 특이사항이나 상태변화기록지 활용)

제 13 조 (장기요양급여 이외 서비스 및 비용)
1. 장기요양급여 이외 서비스 비용이 발생할 경우, 기관은 계약 체결 당시에 비용과 관련한 사항을 수급자 및 보호자에게 충분히 안내하여야 한다.
2. 장기요양급여 이외 서비스 비용을 추가적으로 징수할 경우, 서비스를 제공하는 요양보호사 개인이 임의로 판단할 수 없으며 반드시 기관에 보고하여야 한다.
3. 기관은 장기요양급여 이외 서비스 비용 추가 징수가 가능하거나 필요한 항목을 사전에 요양보호사 등 종사 인력에게 내용을 주지 시켜야 한다.

제 14 조 (서비스에 대한 비용부담)
1. 기관은 익월 서비스 계획을 매월 25일까지 수급자 및 보호자와 협의하여 작성하여야 하며, 서비스 계획에 따른 비용 및 본인부담금을 산정하여 수급자 및 보호자에게 고지하여야 한다.
2. 기관은 매월 1일부터 말일까지의 이용료를 매월 말일에 정산하여 수급자 및 보호자에게 익월 5일까지 유선이나 문자, 서면 등으로 통보한다.
2. 본인부담금 징수는 고객 및 보호자가 기관의 계좌에 온라인 송금하는 것을 기본으로 하며, 온라인 송금이 불가한 수급자의 경우 요양보호사가 수금하여 기관에 납부한다.
3. 기관은 본인부담금 납입 확인 후 이를 증명하는 영수증(장기요양급여비용명세서)을 수급자 및 보호자에게 발행해 주어야 한다.

제 15 조 (기록 및 보존)
서비스 제공 내역, 서비스 계약서 등은 노인장기요양보험법 시행령, 시행규칙의 규정에 따라 보존해야 한다.
1) 장기요양 서비스 제공(이용) 계약서
2) 서비스 계약서, 서비스 제공 기록지(업무보고서)
3) 급여대상자로부터 수납 후 발급한 장기요양급여비용 명세서
4) 노인장기요양급여비용 심사 청구서, 청구명세서

제 7 장 서비스제공자의 응급상황 및 배상책임, 면책범위

제 16 조 (응급상황 시 처리 절차)
1. 요양보호사 서비스를 제공하는 중에 사고가 발생한 경우 해당 요양보호사는 119 또는 응급의료기관(수급자 또는 보호자가 지정한 병원 또는 관련 의료기관), 서비스제공기관, 수급자의 가족 및 보호자 등에 즉시 연락을 취해야 한다.
2. 사고를 접수한 기관은 의료인의 조치가 필요한 것으로 판단될 경우 즉시 의료 기관이나 119에 신고하거나 요양보호사가 신고하였는지 확인한다.

제 17 조 (배상책임 및 면책범위)
1. 기관은 업무 중 수급자의 상해 및 사고에 대비하여 전문인배상책임보험에 의무가입 하도록 하며, 요양보호사 등 종사인력의 상해 등에 대비하여 산재보험에 가입하여야 한다.
2. 기관에 소속된 인력에 의한 서비스 제공 중에 발생한 사고 및 상해에 대해서는 기관은 관련 보험을 통해 즉시 배상한다.
3. 수급자의 자연 사망이나 질환에 의한 사망, 기관이 선량한 주의의무를 다했음에도 임의 외출로 인한 상해나 사망, 천재지변으로 인한 사고 및 상해, 수급자 본인의 고의 또는 과실로 인한 사고 및 상해, 서비스 제공 시간 이외의 사고 및 상해에 대해서는 기관은 책임을 지지 아니한다.



부 칙

제 1 조 (세 칙)
센터장은 사업을 수행함에 있어 필요세부사항은 별도의 지침으로 정하여 시행 할 수 있다.

제 2 조 (운영규정의 개정방법 및 절차)
1. 이 운영규정을 개정할 경우에는 직원의 의견을 들은 후 시행하며 직원에게 불이익이 예상되는 조항의 변경은 직원 과반수의 동의를 얻는다.
2. 규정의 개정절차는 센터장은 직원과의 논의를 통하여 과반의 동의를 얻어 최종 결정하는 것으로 한다.

제 3 조 (법령 등의 우선)
관계법령의 개폐로 인하여 본 규칙과 저촉되는 사항이 발생할 경우 그 사항에 대해서는 법령의 정하는 바에 의한다.

제 4 조 (규정의 효력)
이 규정은 시행일 이전에 입사한 직원도 본 규정 효력에 적용한다.

제 5 조(시행일)
본 규정은 2022년 10월 01일 제정하여 시행한다.
















인력 관리 규정 및 취업 규칙

제 1 장 총 칙

제 1 조 (목 적)
이 규정은 재가장기요양기관(이하 기관)‘여의도재가복지센터’ 인력 운영에 필요한 기본사항을 정함으로서 체계적이고 합리적인 업무수행과 근무능률의 향상을 기하여 기관의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제 2 조 (적용기관)
이 규정은 ‘여의도재가복지센터’에 적용한다.

제 3 조 (적용범위)
1. 기관의 운영에 관하여 법령이나 별도 기관의 규정으로 정함이 있는 경우를 제외하고는 본 규칙이 정한 바에 의한다.
2. 본 규칙에서 정하고 있는 바에도 불구하고, 수습과 기간제 및 단시간 직원 등의 근로조건에 관하여 근로계약 등에서 별도로 정함이 있는 경우 그에 따른다.

제 4 조 (규정준수 의무)
본 기관과 기관의 직원은 이 규정을 준수하여 상호 협력하며, 기관의 발전과 직원의 복리 증진에 노력한다.

제 5 조 (균등처우)
1. 기관은 직원에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 아니한다.
2. 기관은 기간제 직원임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약 직원에 비하여 차별적 처우를 하지 아니한다.
3. 기관은 단시간근로(시간제 포함) 직원임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 1주 동안의 근로시간이 40시간인 직원에 비하여 차별적 처우를 하지 아니한다.

제 2 장 채 용

제 6 조 (채용)
1. 직원의 채용은 공개채용을 원칙으로 한다. 단, 필요한 경우에 한하여 센터장의 결정으로 특별채용 및 개별채용을 할 수 있다.
2. 수급자 서비스를 제공해야 하는 요양보호사에 대해서는 수시모집을 진행하며 구청 일자리 지원팀, 공단 인터넷 사이트, 기존 요양보호사의 소개 등의 방법을 통해 채용을 진행한다.

제 7 조 (채용 제한)
직원의 채용에 있어 다음 각 호에 해당하는 자는 채용을 제한할 수 있다.
1. 피성년후견인, 피한정후견인, 피특정후견인 및 기타 정신질환자
2. 법률에 의해 공민권이 정치 박탈된 자
3. 직무수행에 필요한 자격이 정지 또는 해지된 자
4. 성범죄 등 전과기록이 있는 자(신원조회에서 탈락한 자)
5. 제출 서류의 경력 및 학력을 허위로 작성한 자

제 3 장 복 무

제 8 조 (업무 내용)
1. 센터장 : 업무총괄(서비스 대상자에 관한 중요한 사항을 결정(서비스 제공 내용의 최종 결정, 고충, 정보보호, 가족과의 관계, 응급상황 등), 기관 운영 관련 결정(기관의 운영방침, 기관의 규정, 사업예산편성 결정, 기관 내 여러 활동의 조정 및 통제, 지역주민과의 관계 등), 직원 인사 관련 결정(채용, 임금 결정 및 근로계약서 작성, 배치, 인사평가, 퇴직처리, 업무분장, 교육, 고충, 급여 지급 등), 기관 업무환경 관리와 개선결정 등
2. 사회복지사 : 기본업무(사회복지사 업무 수행일지 작성, 업무 전반에 관한보고(수급자(보호자) 및 직원 상담 결과 보고 및 조치사항 결정 등 ), 급여내용통보서 등록변경), 요양보호사 관리(수급자(보호자)와 요양보호사 간의 갈등 조정(요양보호사들의 업무 조정 및 관리), 체계적, 구체적, 전문적인 서비스 제공을 위한 요양보호사 상담 및 교육, 요양보호사의 교육에 관한 의견 제시, 수급자(보호자) 가정 방문), 수급자 관리(수급자 가정 월 1회 방문, 낙상위험도, 욕창위험도, 간이정신상태 재평가, 수급자 욕구 재사정, 서비스 계획 재수립, 서비스 제공의 적절성 확인 및 사례관리 결과 점검, 서비스에 대한 불만사항 및 만족사항 파악, 조치사항 전달, 장기요양급여비용 명세서 발부대장 서명받기, 장기요양급여 제공기록지 및 상태변화기록지 관리, 장기요양급여 제공기록지 및 RFID 전송 기록지 사본 제공, 서비스 재계약 시점 파악 및 보호자에게 안내, 태그 관리, 수급자 파일 내 서류 정리 등)
3. 요양보호사 : 기본업무(급여제공 시간 준수, RFID 전송 관리, 장기요양급여 제공기록지, 수급자 상태변화기록지 작성 및 관리, 고충사항 상담 요청), 수급자 관리(이상증상(호흡기, 피부, 통증, 배설, 혈압 등) 및 응급상황(낙상, 질식, 경련, 화상, 화재 등) 확인 시 가족 및 기관에 보고, 수급자 신체활동 지원, 수급자 인지활동 지원, 수급자 정서 지원, 수급자 가사 및 일상생활지원, 서비스 제공 계획 변경 시 보고 등)

제 9 조 (서비스 제공의 기본원칙)
기관에서 서비스를 제공함에 있어 다음의 원칙을 준수한다.
1. 인권보호: 성, 연령, 종교, 건강상태 및 장애, 경제상태, 종교 및 정치적 신념, 개인적 선호도 등을 이유로 서비스 과정에서 수급자를 차별 또는 학대해서는 되며, 존엄한 존재로 대하여야 한다.
2. 자기결정: 일상생활, 사회참여, 종교생활, 서비스이용 등 장기요양서비스 이용에 수급자의 자기결정권과 선택권을 최대한 존중한다.
3. 자립생활: 수급자의 잔존기능, 장점 및 자원을 평가하여 가능한 수급자가 자신의 삶을 영위할 수 있도록 지원하여야 한다.
4. 사례관리: 수급자의 욕구, 문제, 장점과 자원에 대한 정확한 사정을 바탕으로 개인별로 차별화된 서비스 계획을 수립하여 수급자의 욕구에 적합한 서비스를 충분히 제공하기 위해 사례관리 및 사례회의를 실시하여야 한다.
5. 비밀보장: 수급자의 사생활을 존중하고 업무상 알게 된 개인정보는 철저히 비밀을 보장한다.
6. 기록 및 공개: 수급자의 생활과 장기요양서비스에 관한 모든 내용을 상세히 관찰하여 정확히 기록하고, 수급자나 가족이 요구할 경우 기록을 공개하여야 한다.
7. 부당청구 금지: 수급자의 요구와 문제, 기능 상태를 고려하여 적정 수준의 서비스를 제공하여야 하며, 과다 서비스 제공과 부당청구를 하여서는 아니 된다.
8. 계약 등 관련 절차준수: 노인장기요양법, 시행령, 시행규칙 등의 근거 규정을 준수한다.

제 10 조 (서비스향상 및 관련교육)
1. 기관은 서비스질 향상을 위한 방안으로 매년 교육계획을 별도로 수립하여 실시하도록 하며, 전 직원은 기관의 교육에 참여함을 원칙으로 한다.
2. 교육은 서비스 질 향상을 위한 요양보호사 직무교육 및 기관운영과 개인정보보호 관련 교육을 매년 1회 이상 실시함을 원칙으로 한다.
3. 전 항의 교육 외에 기관이 판단하여 필요하다고 생각되는 교육을 추가로 실시할 수 있으며, 전 직원은 교육 참여의 의무를 다하여야 한다.
4. 교육일정은 직원이 참여하기 용이한 시간을 선택하여 실시하며, 교육에 불참하는 인원에 대해서는 참여를 독려하고 만약 특별한 사유 없이 연속적으로 3회 이상 교육에 불참하는 직원은 그로 인해 야기되는 징계 등의 불이익에 대해 이의를 제기할 수 없다.


제 4 장 근무 시간

제 11 조 (직장 이탈금지의 의무)
직원은 허가 또는 정당한 사유 없이 근무지를 이탈하지 못한다.

제 12 조 (근무시간)
1. 직원(사회복지사 등)의 근무시간은 휴식시간을 제외하고 1일 8시간(9시~18시), 1주일 40시간 범위 내에서 결정한다. 단, 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 6시간 이내의 연장근로를 할 수 있다. (휴게시간은 12시부터 13시까지 1시간을 원칙으로 한다.)
2. 직원(요양보호사)의 시업시간, 종업시간, 휴게시간은 기관이 수급자와 체결한 서비스 계약에 명시된 제공시간에 의하여 결정하며, 근로계약서 상의 ‘제 5조(근로일 및 근로일별 근무시간)’에 명시된 내용에 따른다.
단, 요양보호사의 업무특성상 근무시간 및 휴게시간 범위 내에서 수급자의 사정에 따라 근무시간 및 휴게시간을 변경할 수 있다.

제 13 조 (출근 및 결근)
1. 직원은 근무 시간 전에 자신의 출근여부를 확인할 수 있도록 하여야 하며, 부여된 업무를 하고 수급자의 주변을 정리정돈한 후에 퇴근한다. 다만 관리책임자에게 사전 협의된 경우 서비스 현장으로 바로 출근하며, 현장에서 바로 퇴근할 수 있다.
2. 직원이 질병 또는 기타 부득이한 사유로 사전 허가를 얻지 못하고 결근 한 때에는 전화 기타의 방법으로 우선 그 사유를 관리책임자에게 연락하여야 한다. 다만, 병고로 계속 7일 이상 결근한 경우에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제 14 조 (지각 및 조퇴)
1. 질병 또는 기타 부득이한 사유로 업무수행이 불가한 경우에는 조퇴에 대해 센터장의 사전 승인을 받아야 한다.
2. 직원이 업무상의 이유로 사전에 허가를 받았거나 부득이한 사유로 인정될 때에는 지각으로 간주하지 않는다.

제 15 조 (육아기 근로시간 단축)
1. 기관은 제63조에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 직원이 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」에서 정하고 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
2. 제1항 단서에 따라 기관이 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 직원에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 협의한다.
3. 제1항에 따라 해당 직원에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
4. 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
5. 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축 중 하나를 선택하여 사용할 경우에는 각각 1회에 한하여 분할 사용할 수 있으며, 총 1년의 범위 내에서 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 각 1회씩 사용하는 것도 가능하다.

제 16 조 (태아검진시간)
1. 기관은 임신한 여성 직원에 대하여 ？모자보건법？에 따른 임산부 정기 건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구할 경우에 이를 허용한다.
2. 기관은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 직원의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

제 5 장 승진 및 상벌

제 17조 (승진)
업무의 특성상 승진제도는 운영하지 않으나, 직원의 근로의욕 및 사기, 복지를 위해 기관운영 전반에 걸쳐 공적이 있는 직원은 직원포상규정에 의거하여 포상한다.

제 18 조 (상벌)
기관의 상벌은 제12장 직원포상, 제13장 징계의 규정에 의거하여 시행하도록 한다.

제 6 장 휴일 및 휴가

제 19 조 (휴일)
1. 직원의 휴일은 다음 각 호에 해당하는 날로 한다.
1) 주휴일(소정 근로일수를 개근한 자에 한함) : 일요일
2) 법정휴일 및 근로자의 날, 정부가 지정하는 공휴일
2. 서비스 제공 예정사항이 없는 날은 무급휴무일로 한다.

제 20 조 (휴일근로 및 휴일의 대체)
1. 기관은 업무상 필요에 따라 특정된 휴일을 다른 근로일로 대체할 수 있다. 이 경우 원래의 휴일에 근로한 것에 대해 휴일근로수당을 지급하지 아니한다.
2. 휴일의 대체 시 그 사유를 밝히고 적어도 동 사실을 1일 전에 해당 직원에게 통보하여야 한다.

제 21 조 (연차 유급휴가)
1. 1년 간 80퍼센트 이상 출근한 직원에게는 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 사용할 수 있다.
2. 1년간 육아휴직 후 복직 시 연차휴가를 15일-25일 사용할 수 있다.(근무연수에 따라)
3. 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
4. 계속근로연수가 1년 미만인 직원 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 직원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. 다만, 최초 1년이 되었을 때는 그간에 사용한 연차휴가 일수를 15일에서 제외하고 나머지 일수를 준다.
5. 연차유급휴가 청구권은 1년간 행사하지 아니하면 소멸한다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

제 22 조 (휴가의 사용)
1. 직원의 휴가는 서비스 제공 계약을 고려하여 센터장과 협의 하에 실시한다.
2. 직원은 휴가 중에 긴급 시 연락이 가능하도록 연락체계를 유지하여야 한다.
3. 휴가를 실시함에는 그 담당사무를 사전에 인계하여 업무의 연속성을 유지하여야 한다.

제 23 조 (연차유급휴가의 사용촉진)
기관이 제18조에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 직원이 휴가를 사용하지 아니하여 제18조 제4항에 따라 소멸된 경우에는 기관은 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제18조 제4항 단서에 따른 기관의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
1. 제18조 제4항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 기관이 직원별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 직원이 그 사용 시기를 정하여 기관에 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 직원이 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 기관에 통보하지 아니하면 제18조 제4항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 기관이 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 직원에게 서면으로 통보할 것

제 24 조 (유급휴가의 대체)
기관은 직원 대표와의 서면합의에 의하여 제18조에 의한 연차유급 휴가일에 갈음하여 특정한 근로일 또는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일 등의 경우에 직원을 휴무시킬 수 있다.

제 7 장 조직 및 인사 규정

제 25 조 (기구 및 조직)
1. 이 규정은 재가장기요양기관 운영규정이 정하는 바에 따라 기관 직원의 인사관리를 목적으로 한다.
2. 기관의 기구는 사업의 수행에 편리하도록 편성한다.
3. 기관의 조직은 고객의 이용이 편리하도록 조직하되, 보건복지부의 재가장기요양기관 인력기준에서 정하는 바에 따른다.

제 26 조 (직원의 자격기준)
1. 직원의 자격기준은 보건복지부 ‘재가장기요양기관 설치 운영규정’에 따른다.
2. 직원이라 함은 기관 인사규정의 절차에 따라 정식으로 채용된 자로서 수습기간을 포함하여 근무를 하는 자를 말한다.

제 27 조 (직원의 정원)
기관 직원의 정원은 사업의 수행에 맞춰 수시 조정 가능하며, 기관 설치 운영 관련 최소 인력 기준을 준수 한다.

제 8 장 근로 계약

제 28 조 (수습기간)
1. 직원을 신규로 채용하는 경우에는 3개월간의 수습기간을 둘 수 있으며, 이 기간은 상황에 따라 연장, 단축 또는 적용을 생략할 수 있다.
2. 일정한 경력을 인정하여 채용된 경력직원에 대하여는 수습기간을 단축 또는 면제할 수 있다.
3. 수습기간은 근속년수에 포함하며, 수습직원의 근로조건은 별도로 달리 정할 수 있다.
4. 수습기간 중 또는 수습기간 만료 시에 업무수행의 가능성, 적성, 능력, 건강 등이 직무를 감당하기 부족하다고 인정 될 경우에는 본채용을 취소할 수 있다.

제 29 조 (근로계약)
1. 직원으로 채용된 자는 근로계약서에 서명, 날인하여 근로계약을 체결하여야 한다.
2. 기관은 근로계약 체결 시에는 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 기타 근로조건을 명시한다.
3. 직원의 근로계약은 기본 1년으로 하며, 세부사항은 근로계약에서 정하는 바에 따른다.
4. 요양보호사는 노인장기요양보호법에 따른 다음 각 호의 요양업무를 수행한다.
1) 방문요양서비스 : 세면도움, 구강관리, 식사도움, 몸단장, 옷 갈아입히기, 머리감기기, 목욕도움, 화장실 이용하기, 이동도움, 체위변경, 신체기능의 유지증진, 인지자극활동, 일상생활 함께하기, 말벗, 격려, 외출 시 동행, 일상 업무 대행, 식사준비, 청소 및 주변정돈, 세탁 등

제 30 조 (사직원 제출)
직원이 퇴직하고자 할 경우에는 그 사유를 들어 적어도 1개월 전에 사직원을 제출하여 승인을 받은 후 업무인계와 잔무처리에 성실히 임해야 한다.

제 9 장 임금 및 퇴직금제도

제 31 조 (임금 및 상여금)
1. 직원의 임금은 법정 최저 임금을 보장한다.
2. 상여금은 센터장과 사회복지사의 내부회의를 통해 지급시기 및 지급기준을 결정하여 지급할 수 있다.

제 32 조 (임금의 계산 및 지급일, 지급방법)
1. 직원의 임금 계산 : 기관에서 사용하는 방문서비스 관리 전산 ‘한케어’에 따라 아래와 같이 계산한다.
1)？법정최저임금 정의

적용년도
시간급
‘2023.01.01.~2023.12.31.’
9,620
‘2022.01.01.~2022.12.31.’
9,160



2)？주휴수당 정의
: 직원은 1주일 개근을 하였을 시 1일의 유급 휴가를 준다.(근로기준법)
: 직원은 근무달의 근로계약서상의 주휴일(유급휴가일수)수만큼 수당(금액)을 지급 받는다.
: 주휴수당 계산 공식 = 월 근무시간 / 월평균일수 * 9,160(최저시급) * 달의 주휴일수
3)？연차수당 정의
: 1년 간 80퍼센트 이상 출근한 직원에게는 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 사용할 수 있다.
: 1년간 육아휴직 후 복직 시 연차휴가를 15일-25일 사용할 수 있다.(근무연수에 따라)
: 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.
: 계속근로연수가 1년 미만인 직원 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 직원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. 다만, 최초 1년이 되었을 때는 그간에 사용한 연차휴가 일수를 15일에서 제외하고 나머지 일수를 준다.
: 업무특성상 연차의 사용이 어려운 경우 연차 미사용 수당은 매월 지급할 수 있다.
: 연차수당 계산공식 = ((근무시간 / 209(법정근로시간) X 8) X ((기본급+주휴수당) / 근무시간) ) X 1.25(15일 / 12개월)
4) 연장, 야간, 휴일 근로수당 정의
: 직원은 근로기준법에 준한 연장, 야간에 근로 하였을 시 법정최저임금에 50% 가산된 금액을 지급 받는다.
2. 임금 산정기간과 지급일은 다음과 같다.
1) 임금 산정기간 : 당월 1일부터 당월 말일까지
2) 임금 지급일 : 익월 25일을 임금 지급일로 하되, 임금 지급일이 토요일, 일요일 또는 공휴일일 경우에는 그 전일(부득이한 경우 그 익일)에 지급한다.
3. 임금은 매월 임금지급일에 전액 직원이 지정한 계좌에 입금하는 것을 원칙으로 하되, 직원의 요청이 있는 경우 직접 직원에게 지급할 수 있다.

제 33 조 (세금 및 사회보험료)
국가 또는 지방자치단체가 징수하는 세금과 국민연금, 건강보험, 장기요양보험, 고용보험, 산재보험의 직원 부담금은 급여에서 공제하고 지급한다.

제 34 조 (퇴직금지급 및 퇴직적립제도 )
1. 기관은 직원에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급하며, 1년을 초과하는 1년 미만의 일수에 대하여는 일할 계산하여 지급한다.
2. 기관은 퇴직금 지급에 갈음하여 퇴직연금에 가입할 수 있다.
4. 퇴직금지급에 대한 내용은 근로계약 체결 시 근로계약서에 내용을 포함하도록 한다.

제 35 조 (퇴직금 중간정산)
1. 기관은 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우, 퇴직금 중간정산을 서면으로 신청하면 직원이 퇴직하기 전이라도 당해 직원이 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산한다.
1) 무주택자인 직원이 본인 명의로 주택을 구입하는 경우
2) 무주택자인 직원이 주거를 목적으로 전세금 또는 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 직원이 기관에 근로하는 동안 1회로 한정한다.
3) 직원 또는 그 부양가족이 6개월 이상의 요양을 하는 경우
4) 직원이 ？채무자회생 및 파산에 관한 법률？에 따라 파산선고를 받은 경우
5) 직원이 ？채무자회생 및 파산에 관한 법률？에 따른 개인회생절차개시의 결정을 받은경우
6) 「고용보험법 시행령」제28조 제1항 제1호 및 제2호에 따른 임금피크제를 실시하여 임금이 줄어드는 경우
7) 그밖에 천재지변 등 ？근로자퇴직급여 보장법 시행규칙？으로 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우
2. 기관은 퇴직연금에 가입한 경우 중도인출은 퇴직연금규약이 정하는 바에 따른다.

제 10 장 휴직 및 직위해제

제 36 조 (휴직사유 및 기간)
1. 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 경우에는 휴직을 명할 수 있으며 휴직기간 중 임금은 지급하지 않음을 원칙으로 한다.
1) 일신상의 사정으로 휴직을 신청하여 기관의 승인을 얻은 경우
2) 신체상 또는 정신상의 이상으로 요양이 필요하다고 인정되는 경우
3)「병역법」등 법령에 의한 의무수행으로 직무를 수행할 수 없는 경우
4) 형사사건에 연루되어 상당기간 취업할 수 없게 된 경우
5) 기타 특별한 사정으로 휴직이 필요하다고 인정되는 경우
2. 직원의 휴직기간은 1년 이내로 하고 그 기간 내에 휴직조건이 해소되지 않으면 그 사유를 증명하는 서류를 첨부하여 1년 이내에 1회에 한하여 연장승인을 받아야하며, 그렇지 아니 할 때는 자연 해직된 것으로 본다.
3. 휴직기간 중에는 임금을 지급하지 아니하며, 휴직기간은 근속년수에 포함한다. 다만, 군복무에 따른 휴직기간은 예외로 한다.
4. 휴직자는 휴직기간 중에도 기관의 규정을 준수하여야 한다.
5. 휴직된 자는 직원의 신분을 보유하나 직무에 종사하지 못한다.

제 37 조 (시간선택제 전환관리)
1. 전일제 직원이 자녀보육, 퇴직준비, 학업, 가족 간병 등 직원의 필요에 의해 시간선택제 전환형에 의한 근로시간 단축을 신청하는 경우 기관은 이를 허용하여야 한다.
다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 시간선택제 전환에 따른 근로시간 단축이 곤란한 경우에는 그러하지 아니하다.
2. 시간선택제 전환 후 해당 직원이 다시 전일제로 복귀를 청구하는 경우 복귀를 보장하며 전환 전과 같은 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 부여하여야 한다.
3. 근로조건은 통상근로자와 불합리한 차별을 하지 않으며, 전환기간은 원칙적으로 1년으로 하되 기관과 직원의 협의로 달리 정할 수 있다.

제 38 조 (직권면직)
직원이 다음 각 호에 해당할 때에는 센터장은 직권에 의하여 면직시킬 수 있다.
1. 신체, 정신상의 장애로 인해 1년 이상 직무를 담당하지 못할 때
2. 직무수행 능력의 현저한 부족으로 근무성적이 불량할 때

제 39 조 (직위해제)
센터장은 다음 각 호의 1에 해당하는 직원에 대하여 다음기간 만료 시 까지 직위를 부여하지 않을 수 있다.
1. 직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직무태도가 극히 불성실한 자 : 3개월 이내
2. 징계의결이 요구 중인 자 : 징계의결 확정 시 까지
3. 형사사건으로 기소된 자 : 확정판결 또는 징계의결 확정 시 까지

제 40 조 (직위해제의 효력)
1. 직위가 해제된 자는 근무에 종사하지 못한다.
2. 전항의 규정에 의해 직위해제 된 자가 규정된 기간이 경과하여도 직위를 부여받지 못한 경우에는 경과한 날에 당연 퇴직한다.

제 41 조 (의사에 반한 신분조치)
직원은 형의 선고, 징계처분, 직무수행에 필수적인 자격요건의 결격, 또는 이 규정에서 정하는 사유에 의하지 아니하고 의사에 반하여 휴직, 직위해제, 면직 등 불이익한 처분을 받지 않는다.

제 11 장 복리 후생

제 42 조 (복리후생의 원칙)
1. 기관은 임금 외에 복리후생에 있어서 남녀의 차별을 두지 아니한다.
2. 기관은 포상규정에 의거하여 우수 직원에게 포상정책을 실시하도록 한다.
3. 기관은 직원에게 명절(설, 추석)에 현물 또는 현금을 지급하도록 한다.
4. 기관은 직원의 경조사가 있는 경우 현금 또는 현물을 지급하도록 한다.
5. 기관은 직원의 복리후생을 위해 직원의 의견을 적극적으로 수용하는 자세를 갖는다.
6. 기관은 직원에게 필요하다고 생각되는 복리후생제도가 있으면 적극도입하고, 상황에 따라 복리후생제도의 내용을 추가하거나 수정할 수 있다.

제 43 조 (작업용품의 제공)
기관은 직원이 업무에 종사하면서 근무 상 필요한 업무관련 용품을 지급하고, 직원이 업무를 진행하는데 있어 필요하다고 요청한 용품에 대해서는 적극적으로 구입하여 지원해 직원이 업무를 하는데 있어 쾌적함을 유지할 수 있도록 한다.

제 12 장 포 상

제 44 조 (직원포상)
기관은 다음 각 호에 해당하는 사유가 있으면 이를 심사한 후 그 공적의 정도에 따라 포상하고 인사관리에 반영할 수 있다.
1. 기관의 업무 발전에 참신한 제안을 하여 성과를 가져온 자
2. 기관의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자
3. 근무태도가 성실하고 장기근속 등으로 다른 직원에 모범이 되는 자
4. 기타 센터장의 판단에 의해 전 각 호에 준하는 공적 또는 선행이 있다고 인정되는 자

제 45 조 (포상방법 및 절차)
1. 기관은 직원포상에 해당하는 자에 대해 정기적으로 포상을 하며, 그 시기는 분기별로 시행함을 기본으로 한다.
2. 기관은 직원 포상 시 표창장을 수여하고, 포상의 경중에 따라 부상으로 현금이나 현물, 상품권을 지급할 수 있다.
3. 기관은 정기포상 외에 포상의 사유가 있는 경우 수시로 특별 포상을 실시 할 수 있다.

제 13 장 징 계

제 46 조 (징계)
1. 직원이 과오를 저지른 때에는 심의를 거쳐 징계처분 할 수 있다.
2. 징계의 심의요구, 절차 및 심사 등에 관한 사항은 아래 징계규정이 정하는 바에 의한다.

제 47 조 (징계의 종류 및 효력)
징계는 견책, 정직, 해고로 구분하고 그 효력은 다음 각 호와 같다.
1. 견책 : 반성문을 제출하게 하고 전과에 대해서 훈계하고 회개한다.
2. 정직 : 1월 이상 3월 이하의 기간으로 하며, 그 기간 중 신분은 보유하나 직무에 종사할 수 없게 한다.
3. 해고 : 근로계약을 해지한다.

제 48 조 (징계의 예외)
1. 직원이 행한 행위가 징계사유에 미치지 아니하고 조직의 질서유지에 위배될 수 있는 경미한 행위를 한 경우 센터장은 해당직원에게 지적사항을 시정하고 반성의 계기가 되도록 시말서를 쓰게 하는 “주의”를 줄 수 있으며, 이 경우에는 징계의 예외로 한다.
2. 동일한 행위로 인한 “주의”가 연간 3회 이상이거나 “주의”의 누계 회수가 총 5회에 달한 때에 센터장은 직원을 징계할 수 있다.

제 49 조 (징계사유)
1. 정당한 사유가 없거나 과실 또는 고의로 기관의 제 규정을 준수하지 않은 직원에 대해 징계할 수 있다.
1) 근무태도가 불량하여 센터장으로부터 월간 3회 이상 주의를 받았을 때
2) 무단지각？무단조퇴？무단외출을 월간 3회 이상 하였을 때
3) 무단결근을 월간 2회 이상 하였거나 계속하여 3일 이상 무단결근할 때
4) 정당한 사유 없이 상사의 직무상의 명령에 항거 또는 불복할 때
5) 기관에서 실시하는 교육에 특별한 사유 없이 연속 3회 이상 불참할 때
6) 이용자로부터 금품, 향응을 요청하거나 받았을 때
7) 사전허가 없이 근무 장소를 이탈하거나 직무를 태만히 할 때
8) 직원 또는 이용자에게 불손한 행동, 폭언, 폭행을 하였을 때
9) 과실로 중대한 사고를 발생시켜 기관에 손해를 끼쳤을 때
10) 형사소추의 원인이 되는 부정불법의 행위로 유죄판결을 받았을 때
2. 기타 사회통념상 징계에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우 징계할 수 있다.

제 50조 (해고사유)
1. 고의 또는 중과실로 기관 운영질서나 조직질서를 심히 문란케 한 경우 해고할 수 있다.
1) 근무태도가 불량하여 센터장으로부터 월간 5회 이상 주의를 받았을 때
2) 무단지각？무단조퇴？무단외출을 월간 5회 이상 하였을 때
3) 무단결근을 월간 3회 이상 하였거나 계속하여 5일 이상 무단결근할 때
4) 정당한 사유의 상사 명령에 3회 이상 불복할 때
5) 업무보고를 허위로 하여 3회 이상 지적을 받았을 때
6) 기관에서 실시하는 교육에 특별한 사유 없이 연속 5회 이상 불참할 때
7) 불손한 행동이나 폭언, 폭행으로 직원 또는 이용자에게 크게 물의를 일으켰을 때
8) 업무성적이 현저히 불량하여 개전의 가망이 없다고 인정될 때
9) 기관의 업무상 비밀을 누설하여 기관에 크게 손해를 끼쳤을 때
10) 형사상 유죄판결을 받았을 때
11) 위 각 호에 준하는 사유가 발생한 때
2. 기타 사회통념상 해고에 처하는 것이 적합하다고 인정되는 경우 해고할 수 있다.

제 51 조 (해고 등의 제한)
1. 기관은 직원에 대하여 정당한 사유 없이 해고, 휴직, 정직 등 기타 징벌을 하지 못한다.
2. 기관은 직원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전, 산후의 여직원이 근로기준법 제60조에 규정된 휴업기간과 그 이후 30일간은 해고할 수 없다.

제 52 조 (해고의 예고)
1. 기관은 직원을 해고하고자 할 때에는 30일전에 예고하여야 한다.
2. 천재지변 기타 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우 또는 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 예외로 할 수 있다.
3. 제1항의 규정은 직원이 다음 각 호 중에 해당하는 경우에는 적용하지 아니한다.
1) 일용직원으로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
2) 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
3) 월급직원으로서 6개월이 되지 못한 자
4) 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
5) 수습 사용한 날로부터 3개월 이내인 자

제 53 조 (본인에 준하는 징계)
타 직원의 징계에 해당하는 행위에 대하여 방조, 공모, 교사 또는 선동하였을 경우 본인에 준하여 징계한다.

제 54 조 (경고)
기관은 다음의 경우에는 경고처분을 할 수 있다.
1. 직원의 행위가 견책사유에 미치지 아니하고 조직의 질서유지에 위배되는 행위를 한 경우
2. 경고회수가 연간 3회에 달할 때에는 견책으로 처리할 수 있다.

제 55 조(징계심의)
기관은 센터장 또는 센터장이 위임한 사람이 적정한 방법을 선택하여 징계심의를 한다.

제 56 조 (징계결과통보)
기관은 징계심의 결과를 해당자에게 통보한다.

제 14 장 퇴직？당연 퇴직

제 57 조 (퇴직)
1. 직원이 퇴직하고자 할 때에는 사직원을 제출하고 소정의 절차를 거쳐 승인을 받아야 한다.
2. 직원이 다음 사유에 해당될 때는 당연 퇴직 된다.
1) 직원 채용의 결격사유가 입사 후 발견되거나 발생하였을 때
2) 사망하였을 때
3) 근로계약이 만료하여 계약갱신이 되지 아니하였을 때
4) 금치산자 또는 한정치산 선고를 받았을 때
5) 법률에 의하여 공민권이 정지 또는 박탈 및 자격정지 또는 자격이 상실되었을 때
6) 신체의 장애 또는 정신이상으로 직무를 담당할 수 없을 때
7) 정기 또는 수시 건강검진결과 취업이 부적당하다고 판단될 때
8) 난치의 전염병 환자로 판명될 때
9) 기타 위 각 호에 준하는 사유가 발생한 때
3. 기관은 위 사유로 직원을 면직하고자 할 때에는 30일전에 예고하여야 한다.

제 58 조 (정년)
본 기관 직원에 대한 정년은 정함이 없다.

제 15 장 재해 보상

제 59 조 (재해보상)
1. 직원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 ？산업재해보상보험법？에 의한다.
2. ？산업재해보상보험법？의 적용을 받지 않는 업무상 부상 또는 질병에 대한 보상은 ？근로기준법？에 의한다.
3. 전항 이외의 업무 외 재해에 대하여는 보상하지 아니한다.


제 16 장 안전 및 보건

제 60 조 (안전보건)
1. 직원의 안전보건 관리에 대하여는 ？산업안전보건법？ 및 관계 법령이 정하는 바에 따른다.
2. 기관은 산업재해예방을 위하여 안전에 관한 제 규정과 수칙을 준수하고 안전하고 쾌적한 작업환경을 조성하기 위하여 노력하여야 하며, 직원은 안전수칙을 준수하고 기관의 재해예방조치에 대하여 협력하여야 한다.
3. 기관은 직원의 보건위생을 위하여 방역 기타 필요한 조치를 하여야 하며, 직원은 업무상 질병 또는 전염병이 발생한 것을 알았을 때는 즉시 상사에게 보고하여야 한다.

제 61조 (직원의 안전수칙)
1. 기관은 근무 중 직원이 상해가 발생하거나 생길 수 있는 위험 요인이 생기지 않도록 안전 관리에 노력하여야 한다.
2. 기관은 직무교육을 통해 연 1회 이상 근골격계질환 예방 및 관리에 대한 교육을 실시하고, 근골격계질환으로 의심되는 직원에 대해서는 의료기관을 연계하여 치료를 받도록 한다.

제 62 조 (보건수칙)
1. 기관은 직원의 근무특성상 보건에 관해 관리에 노력하여야 한다.
2. 현재 근무 중인 직원은 매년 1회 이상 건강검진 결과통보서를 기관에 제출해야하며, 기관은 이를 통해 직원의 건강 및 보건을 점검, 관리하고, 2차 검진이 필요한 직원의 경우 즉시 검진을 받도록 조치해야한다.(단, 사무직은 2년에 1회 건강검진을 실시한다.)
3. 기관은 급여제공지침을 바탕으로 근골격계 질환 및 감염 예방에 대한 교육을 연 1회 이상 실시하고 교육 자료(급여제공지침)는 직원이 열람 가능한 장소에 비치한다.

제 63 조 (건강검진)
기관은 직원에 대하여 ？산업안전보건법？에서 정하는 바에 따라 건강검진을 실시하여야 한다.

제 17 장 모성보호 및 남녀고용평등

제 1 절 모성보호

제 64 조 (생리휴가)
본기관은 여성 근로자에 대해서는 여성근로자의 청구에 따라 월중 1일의 무급 생리휴가를 준다. (사원수가 5인 미만일 경우 적용하지 않음)

제 65 조 (출산전후 휴가 등)
1. 기관은 임신 중의 여성 직원에 대하여는 출산 전？후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일) 이상의 휴가를 주며, 이 경우 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 확보되도록 한다.
2. 회사는 임신 중인 여성 직원이 유산의 경험 등 ？근로기준법 시행령？으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
3. 회사는 출산 전？후 휴가 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일은 75일)에 대하여는 통상임금을 지급하되, 고용보험지원 금액을 제외한 차액을 지급한다.

제 66 조(육아휴직)
1. 회사는 직원이 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에는 1년 이내의 범위에서 육아휴직을 부여한다.
2. 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 육아휴직을 허용하지 아니한다.
1) 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 회사에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 직원
2) 같은 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 따른 육아휴직을 포함한다)을 하고 있는 직원
3. 육아 휴직기간은 무급으로 하며, 그 기간은 근속년수에 포함한다.
4. 회사는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 직원을 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
5. 회사는 직원이 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
6. 기간제 직원 또는 파견 직원의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.

제 67 조(수유시간)
생후1년 미만의 유아를 가진 여성 사원이 청구하면1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다.(사원수가 5인 미만일 경우 적용하지 않음)

제 2 절 남녀고용평등

제 68 조 (고용에 있어 남녀의 평등한 기회 및 대우)
1. 기관은 직원의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 준다.
2. 기관은 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하며, 동일가치 노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 한다.
3. 기관은 여성 직원의 교육, 배치 및 승진에 있어 남성과 여성을 차별대우를 하지 않는다.
4. 기관은 여성 직원의 정년 및 해고에 관하여 여성임을 이유로 남성과 차별 대우를 하지 않으며 여성 직원의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 하지 않는다.

제 69 조 (기타 남녀고용평등 및 모성보호)
남녀평등 및 모성보호와 관련하여 이 규칙에서 정하지 아니한 사항은 ‘남녀고용평등 및 일과 가정 양립지원에 관한 법률’이 정하는 바에 따른다.

제 18 장 성폭력의 금지 및 교육

제 70 조 (성폭력의 금지)
직원은 기관 내 및 업무 수행 중에 성적 수치심을 유발할 수 있는 어떤 행동도 해서는 아니 된다.

제 71 조 (성폭력 예방)
1. 기관은 직장 내 성폭력을 예방하고 직원이 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 매년 1회 이상 성폭력 관련 법령의 요지, 성폭력 예방을 위한 사업주의 방침, 성폭력 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성폭력 예방교육을 한다.
2. 사업주 및 모든 임ㆍ직원은 제1항에 따른 성폭력 예방교육을 받아야 한다.

제 72 조 (성폭력 발생 시 조치)
1. 기관은 성폭력 관련 문제의 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
2. 기관은 직장 내 성폭력과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때에는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.
3. 기관은 직원들 사이에 성폭력이 발생하였을 경우에는 행위자를 고발하여야 한다. 성폭력을 한 서비스 이용자(보호자 포함)에게는 재발방지 약속이나 서비스 중단 등의 적절한 조치를 취하여야 한다.

제 19 장 고충 처리

제 73 조 (직원 고충처리)
1. 직원은 업무과정에서 수급자 또는 수급자 가족에 의한 잡일부탁, 성적 괴롭힘, 잦은 교체 요구 등 업무범위외의 일로 갈등이 발생할 경우 즉시 상담을 요청할 수 있으며, 기관은 이를 해결하기 위해 노력하여야 한다.
2. 고충의 접수는 지정된 서식을 이용하거나, 구두 접수 등 방식에 구애 받지 아니 한다.
3. 접수된 고충이 개인에 국한된 내용이 아니라, 전체 직원 및 기관 운영에 관련된 내용일 경우 이를 전체에게 공지하여야 한다.
4. 기관은 고충처리를 원인으로 직원에게 어떠한 불이익을 주어서는 아니 되며 그에 해당하는 부당 처우를 하지 않는다.

제 74 조 (고충처리의 절차)
상담요청이 있을 경우 기관은 성실히 고충을 청취하고, 즉시 수급자 및 수급자가족을 면담하여 문제를 해결하기 위해 노력하여야 하며, 10일 이내에 고충처리 결과를 직원에 통보하여야 한다.

부 칙

제 1조 (시행일)
본 세부사항은 2022년 10월 01일부터 적용하여 시행한다.